Wer bekommt eine Chance, wird gehört, gefördert oder mit Verantwortung betraut? Für Unternehmen sind das praktische Fragen der Personalpolitik und Führung. Die Debatte rund um Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ist jedoch politischer geworden. Besonders sichtbar ist das in den USA, wo die Regierung von Donald Trump gegen DEI-Programme in Bundesbehörden und bestimmte DEI-Praktiken im privaten Sektor vorgeht. Auch in Europa wird das Thema kontrovers diskutiert. Für österreichische Klein- und Mittelunternehmen (KMU) zählt vor allem, was DEI im betrieblichen Alltag bedeutet.
Vielfalt pragmatisch leben
Dass DEI keine eigene Abteilung voraussetzt, betont Michael Kölbl, CEO der RIS GmbH. Das oberösterreichische IT-Unternehmen mit rund 20 Beschäftigten entwickelt mit GEM2GO eine App für Gemeinden und erreicht mehr als 1.450 Kommunen. „Ich würde das als KMU gar nicht zu groß aufziehen. Wenn man bei Diversity und Inklusion sofort an Programme, eigene Stellen oder große Budgets denkt, wird das Thema für viele kleinere Unternehmen schnell sehr weit weg.“ Vieles beginne bei alltäglichen Entscheidungen: bei Personalsuche, Auswahlkriterien oder der Vergabe von Verantwortung. Gerade in kleinen Unternehmen habe die Geschäftsführung großen Einfluss. „Was ich selbst vorlebe, wird sehr schnell Teil der Kultur.“
Vom Gesetz zur Unternehmenspraxis
In Österreich schützen gesetzliche Regelungen vor Diskriminierung in zentralen Bereichen des Arbeitslebens. Darüber hinaus können Unternehmen ihre Strukturen hinterfragen – vom Recruiting bis zur Teilhabe am Arbeitsalltag. Katharina Thill ist DisAbility Inclusion Learning Expert bei myAbility. Das Social Enterprise unterstützt Unternehmen bei der wirtschaftlichen Inklusion von Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen, unter anderem mit Beratung, Trainings und Angeboten zu Recruiting und Barrierefreiheit.
Katharina Thill, DisAbility Inclusion Learning Expert bei myAbility
„Inklusion beginnt nicht mit einem 50-seitigen Konzept, sondern mit der ersten konkreten Barriere, die wir tatsächlich beseitigen.“
„Disability Inclusion braucht im ersten Schritt Wissen, Verantwortungsbewusstsein und Umsetzungswillen“, sagt Thill. Barrieren könnten baulich, aber auch in Prozessen, Kommunikation oder Vorstellungen davon entstehen, wie Arbeit auszusehen habe. „Inklusion beginnt nicht mit einem 50-seitigen Konzept, sondern mit der ersten konkreten Barriere, die wir tatsächlich beseitigen.“ Gerade KMU können von kurzen Entscheidungswegen profitieren und Veränderungen pragmatisch umsetzen.
Wenn Herkunft Chancen mitbestimmt
Nicht alle Barrieren sind sichtbar. Eine weniger beachtete Dimension ist die soziale Herkunft. Damit beschäftigt sich buntaž, ein von Željana Jurić gegründetes Social Business, das sozioökonomisch benachteiligte Jugendliche beim Übergang von der Schule in Ausbildung und Beruf unterstützt. Role Models, praxisbezogene Workshops, Mentoring und direkte Kontakte zu Unternehmen sollen zusätzliche Zugänge eröffnen. Die Role Models bringen dabei ihre eigenen Erfahrungen aus Bildungsweg, Berufseinstieg und Arbeitswelt ein und machen unterschiedliche Wege und Umwege sichtbar. Soziale Herkunft umfasst dabei mehr als Einkommen oder Bildungsabschluss der Eltern. Auch finanzielle Sicherheit, Netzwerke, informelles Wissen und die Vertrautheit mit beruflichen Spielregeln sind entscheidend dafür, welche Möglichkeiten Menschen offenstehen. Ein Satz aus dem Wirkungsbericht von buntaž fasst den Ansatz zusammen: „Talent ist überall. Zugang nicht.“
Für Unternehmen führt das zum Recruiting. Praktika oder ein Auslandssemester im Lebenslauf können Möglichkeiten voraussetzen, die nicht alle Menschen hatten. Entscheidend ist zudem, was nach der Einstellung passiert. Wer erhält Zugang zu Projekten, Weiterbildungen und Netzwerken, wer wird gefördert und befördert? „Wenn sich Zugänge, Prozesse und Entscheidungen verändern – und nicht nur die Kommunikation – dann beginnt strukturelle Veränderung“, sagt Jurić.
Entscheidend ist die Praxis
Angesichts von Fachkräfteengpässen gewinnt Vielfalt für KMU an Bedeutung. Wer bei der Personalsuche stets nach ähnlichen Biografien sucht, schränkt seinen Talentpool ein. Dass sich Vielfalt wirtschaftlich auszahlen kann, legt eine McKinsey-Studie mit mehr als 1.200 Unternehmen in 23 Ländern nahe: Unternehmen mit höherem Frauenanteil in Führungsteams waren häufiger überdurchschnittlich profitabel. Entscheidend ist, wie Unternehmen unterschiedliche Perspektiven tatsächlich nutzen.
Michael Kölbl, CEO RIS GmbH
„Wenn man bei Diversity und Inklusion sofort an Programme, eigene Stellen oder große Budgets denkt, wird das Thema für viele kleinere Unternehmen schnell sehr weit weg.“
Kölbl kennt aus der IT die Neigung, Menschen zu suchen, die dem Bekannten ähneln. „Das fühlt sich im ersten Moment einfacher an.“ Bei der Entwicklung neuer Produkte könnten unterschiedliche Herangehensweisen jedoch wertvoll sein. Ob Vielfalt gelebt werde, zeige sich nicht allein beim Recruiting. Aussagekräftiger sei der Blick einige Jahre später: „Wer ist noch da? Wer konnte sich entwickeln? Wer hat Verantwortung übernommen?“
Kleinigkeiten mit großer Wirkung
Wie Inklusion gelebt wird, zeigt sich oft an Kleinigkeiten. Thill nennt zugängliche Dokumente, Untertitel in Meetings, flexible Arbeitszeiten, unterschiedliche Kommunikationsmöglichkeiten oder unkomplizierte Prozesse für individuelle Anpassungen. „Gelebte Inklusion bedeutet nicht, dass alle dasselbe bekommen. Sie bedeutet, dass alle die Rahmenbedingungen bekommen, die sie brauchen, um ihre Fähigkeiten einzubringen“, sagt Thill. Dazu gehört eine Kultur, in der Bedürfnisse angesprochen und notwendige Anpassungen ermöglicht werden.
Zugänglichkeit reicht über den eigenen Betrieb hinaus. Kölbl kennt das aus der Produktentwicklung bei RIS. Kommunale Informationen müssen für Menschen mit unterschiedlichen digitalen Erfahrungen und Fähigkeiten funktionieren. Technische Barrierefreiheit ist nur ein Teil: Auch ein komplizierter Verwaltungstext kann eine Hürde darstellen. Kölbl versucht deshalb, die Perspektive der Nutzer*innen mitzudenken: „Wer wird das verwenden?“ Und: „Gibt es jemanden, für den wir es gerade unnötig schwierig machen?“ Inklusion kann auch beeinflussen, wie Produkte und Dienstleistungen gestaltet werden.
Veränderung braucht Substanz
Einzelne Maßnahmen machen noch keine inklusive Unternehmenskultur. Aktionstage, Awareness-Trainings oder Kampagnen können Impulse setzen. Ob daraus Veränderung entsteht, entscheidet sich im Arbeitsalltag. Thill sieht Trainings als erste Intervention, deren Effekt sich in Bewerbungsgesprächen, Meetings, Kommunikation und Führung wiederfinden sollte. „Inklusion ist kein Projekt, das wir irgendwann abgeschlossen haben. Inklusion ist ein Prozess, den wir laufend mitdenken.“
Auch Jurić plädiert dafür, nicht die Zahl der Diversity-Maßnahmen zum Maßstab zu machen. Aussagekräftiger ist ihre Wirkung: welche Menschen ins Unternehmen kommen, wer Entwicklungsmöglichkeiten erhält und wem beruflicher Aufstieg offensteht. Strukturelle Veränderung zeigt sich vor allem in alltäglichen Personalentscheidungen. Dafür braucht ein KMU weder eine Diversity-Abteilung noch ein aufwendiges Kennzahlensystem. Vieles beginnt bei bestehenden Prozessen und der Bereitschaft, Selbstverständlichkeiten zu hinterfragen.
Željana Jurić, Gründerin & Geschäftsführerin von buntaž
„Wenn sich Zugänge, Prozesse und Entscheidungen verändern – und nicht nur die Kommunikation – dann beginnt strukturelle Veränderung“
Gerade in einer aufgeheizten gesellschaftlichen Debatte kann diese pragmatische Herangehensweise helfen. Österreichische KMU müssen DEI weder als politisches Großprojekt inszenieren noch wegen des Gegenwinds fallen lassen. Sie können es an betrieblichen Zielen festmachen: faire Chancen, Zugang zu Talenten, weniger Barrieren, gute Führung und transparente Entscheidungen. Im Arbeitsalltag geht es darum, Rahmenbedingungen zu schaffen, unter denen unterschiedliche Menschen ihre Fähigkeiten einbringen und entwickeln können.
Interview: „Diversity braucht mehr als gute Absichten“
Susanne Hamscha von der DEI-Beratung factor-D erklärt, warum Substanz zählt – und weshalb gerade KMU bei der Umsetzung Vorteile haben.
Merken Sie einen DEI Backlash?
Ich beobachte weniger einen flächendeckenden Rückzug als mehr Vorsicht bei den Begriffen Diversity, Equity & Inclusion. Stattdessen rücken häufig Chancengerechtigkeit, Fairness und Teilhabe in den Vordergrund. Die konkreten Themen bleiben: Fachkräfte gewinnen und halten, Diskriminierung vermeiden und eine Arbeitskultur schaffen, in der unterschiedliche Menschen gut zusammenarbeiten können.
Wo beginnt Rainbow Washing?
Die Grenze liegt zwischen Symbolik und struktureller Veränderung. Ein Regenbogenlogo im Juni ist zunächst Kommunikation. Entscheidend ist, was davor und danach passiert: wie rekrutiert und befördert wird, wie Führungskräfte entscheiden und ob Menschen Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten haben.
Was raten Sie Unternehmen angesichts des Gegenwinds?
Weniger Symbolpolitik, mehr Substanz. Unternehmen sollten benennen können, welches konkrete Problem sie bearbeiten, welchen Nutzen das hat und woran sie Erfolg messen.
Was bedeutet das speziell für KMU?
Sie haben meist keine eigenen Diversity-Strukturen, können dafür aber schneller und flexibler handeln. Strategische DEI-Arbeit bedeutet nicht, die Diversity-Abteilung eines Konzerns im Kleinformat nachzubauen. Entscheidend sind die Hebel Führung, Recruiting, Entscheidungsprozesse, Arbeitsorganisation und Kommunikation.