Laut einer neuen weltweiten Studie von Hogan Assessments sind es möglicherweise genau jene Eigenschaften, die Führungskräften helfen, die Karriereleiter zu erklimmen, die Mitarbeitende gleichzeitig vertreiben. Die Studie mit dem Titel „The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should“ zeigt, dass es keinerlei Überschneidungen zwischen den wichtigsten Eigenschaften gibt, die Führungskräfte an den Tag legen, und den Eigenschaften, die sich Mitarbeitende nach eigenen Angaben tatsächlich von ihren Führungskräften wünschen.

Bei der Auswertung von Persönlichkeitsbeurteilungsdaten von mehr als 21.000 Führungskräften sowie der Antworten von 9.794 Mitarbeitenden aus 25 Ländern stellte Hogan fest, dass Führungskräfte sich in der Regel durch Selbstbewusstsein, Präsenz, Wettbewerbsfähigkeit und Selbstdarstellung auszeichnen. Mitarbeitende legen hingegen überwiegend Wert auf Kommunikation, Integrität, Verantwortungsbewusstsein und fundierte Entscheidungsfindung.

Kluft zwischen Beförderungspraxis und Teamerwartungen

„Unternehmen neigen seit jeher dazu, bei Führungskräften Präsenz, Selbstbewusstsein und Ehrgeiz zu belohnen“, sagt Allison Howell, CEO von Hogan Assessments. „Doch die Mitarbeiter sagen uns, dass sie etwas Grundlegenderes wollen: Führungskräfte, denen sie vertrauen können, die klar kommunizieren und die die Voraussetzungen für den Erfolg ihrer Teams schaffen.“ Die Untersuchung legt nahe, dass viele Organisationen möglicherweise nach wie vor eher das Hervortreten von Führungskräften als deren tatsächliche Führungskompetenz belohnen – indem sie Personen befördern, die sich durch ihr Auftreten auszeichnen, anstatt solche, die Vertrauen aufbauen und gesunde Teams schaffen.

Eines der deutlichsten Beispiele ist laut Studie das Selbstvertrauen. Während Durchsetzungsstärke und Selbstsicherheit Führungskräften oft dabei helfen, voranzukommen, gaben 59 Prozent der Beschäftigten weltweit an, dass Arroganz und ein Gefühl der Überlegenheit die Führungswirksamkeit deutlich untergraben. Eigenschaften, die mit einer starken Führungspräsenz in Verbindung gebracht werden, können, wenn sie nicht im Zaum gehalten werden, das Vertrauen erschüttern und zu Unzufriedenheit führen.

Belastung für Temas

Die Beschäftigten nannten zudem emotionale Schwankungen als ein großes Problem am Arbeitsplatz. 72 Prozent gaben an, dass unvorhersehbares Verhalten die Führungsstärke schwächt. Passive Aggression (62 Prozent) sowie übermäßige Vorsicht oder Unentschlossenheit (56 Prozent) wurden ebenfalls als schädlich für die Teamleistung und die Arbeitsmoral angesehen. Die Ergebnisse deuten auf eine wachsende Kluft zwischen dem hin, was Unternehmen intern belohnen, und dem, was Mitarbeitende zunehmend von Führungskräften erwarten: Konsequenz, Transparenz, Verantwortungsbewusstsein und klare Kommunikation.

„Führungskräftepipelines sind dann am stärksten, wenn Unternehmen die Art und Weise, wie sie Führungskräfte identifizieren und fördern, auf das abstimmen, was die Mitarbeiter tatsächlich schätzen“, sagt Howell. „Diese Ergebnisse zeigen, dass Vertrauen, Verantwortungsbewusstsein und ein gesundes Urteilsvermögen keine zweitrangigen Eigenschaften sind. Sie sind entscheidend für die Effektivität des Teams und die langfristige Leistungsfähigkeit.“