Wenn Führungskräfte auf eine Frage, die ihre Mitarbeitenden zum Nachdenken anregen soll, nur eine knappe Antwort erhalten wie „Ich weiß nicht“ oder „Keine Ahnung“, sind sie meist irritiert. Und oft haben sie den Eindruck, die Mitarbeitenden
- wollen nicht mitdenken,
- sind unmotiviert oder
- möchten keine Verantwortung übernehmen.
Was steckt hinter einem „Ich weiß nicht“?
Doch solche Interpretationen greifen meist zu kurz. Denn die Antwort „Ich weiß nicht“ kann sehr Unterschiedliches bedeuten. Zum Beispiel:
- Die Mitarbeitenden überrascht die Frage.
- Sie ist für sie zu komplex oder unkonkret, um sie spontan zu beantworten.
- Sie denken noch nach und brauchen mehr Zeit.
- Ihnen fehlt das nötige Vertrauen zum Gegenüber, um sie zu beantworten.
- Sie befürchten negative Konsequenzen, wenn sie ihre Gedanken, Wünsche, Bedenken usw. äußern.
Deshalb sollten Führungskräfte in solchen Situationen zunächst versuchen herauszufinden, was beispielsweise hinter der Aussage „Ich weiß nicht“ steckt, denn nur dann können sie angemessen hierauf reagieren.
Sieben Gesprächstechniken zum Lösen von Blockaden
Hier einige Techniken, um ein stockendes Gespräch in Gang zu bringen.
Technik eins: Stille zulassen – nicht sofort nachlegen
Viele Führungskräfte wollen bei stockenden Gesprächen das Schweigen möglichst schnell beenden. Also formulieren sie ihre Frage um, liefern Zusatzinformationen oder beantworten – im schlechtesten Fall – die Frage selbst. Dabei ist Schweigen oft ein Zeichen aktiven Nachdenkens.
Das Beantworten von aus Sicht der Gefragten komplexen, überraschenden oder heiklen Fragen erfordert oft mehr Zeit, als die Fragestellenden denken, denn: Das Verknüpfen solcher Fragen mit dem vorhandenen Wissen dauert seine Zeit. Wer schweigt oder mit einer Aussage wie „Das weiß ich nicht“ indirekt um mehr Zeit bittet, denkt oft gerade intensiv nach.
Hilfreiche Formulierungen in solchen Situationen sind:
- „Nehmen Sie sich ruhig Zeit.“
- „Ich weiß, die Frage ist nicht einfach.“
- „Was fällt Ihnen spontan hierzu ein?“
Technik zwei: Die Frage kleiner machen
Führungskräfte stellen ihren Mitarbeitenden oft sehr umfassende, abstrakte Fragen – zum Beispiel:
- „Was müsste sich in unserer Zusammenarbeit verbessern?“ oder
- „Wie können wir die Kommunikation optimieren?“
Solche Fragen erfordern seitens der Gefragten viele gedankliche Schritte auf einmal und überfordern sie deshalb oft – spontan.
Einfacher zu beantworten sind Fragen wie:
- „Wie ließe sich die Zusammenarbeit rasch etwas verbessern?“
- „Was sollte ich als Führungskraft anders machen?“
- „Was würde Ihnen aktuell am meisten helfen?“
Je konkreter die Frage ist, desto leichter lässt sie sich beantworten.
Technik drei: Mit Vermutungen arbeiten
Diese Technik mindert den Druck. Statt erneut nach einer konkreten Lösung zu fragen, kann die Führungskraft sagen:
- „Was wäre Ihre erste spontane Idee?“
- „Was würden Sie spontan empfehlen?“
Dann muss die Person nicht mehr die richtige Antwort kennen. Sie darf nachdenken und Vermutungen äußern. Das erhöht die Bereitschaft, sich zu öffnen.
Technik vier: Die Perspektive wechseln
Menschen fällt es oft schwer, über sich zu sprechen – zum Beispiel aus Scham oder Angst vor einer Bewertung.
Einen Perspektivwechsel stimulieren Sie mit Fragen wie:
- „Was würde Ihr Team dazu sagen?“
- „Wie würde ein Kunde die Situation beschreiben?“
- „Was wäre aus Sicht Ihrer Kolleg*innen eine Verbesserung?“
Besonders hilfreich ist diese Methode bei Themen wie Zusammenarbeit, Führung oder persönlichen Stärken, bei denen eine Selbsteinschätzung aus Mitarbeitendensicht heikel ist.
Technik fünf: Nach Ressourcen fragen
Nicht jede Antwort muss die gefragte Person selbst kennen. Oft existiert das erforderliche Wissen schon im Team oder Unternehmen; es ist nur nicht sichtbar.
Fragen wie
- „Wer könnte darauf eine Antwort haben?“
- „Wen könnten wir einbeziehen?“
- „Wer hat ähnliche Erfahrungen gemacht?“
lenken den Blick auf vorhandene Ressourcen und fördern die Vernetzung. Und die betreffende Person hat das befreiende Gefühl: Ich muss nicht alles wissen.
Technik sechs: Psychologische Sicherheit als Voraussetzung
Manchmal signalisiert ein „Ich weiß nicht“ einen Vertrauensmangel. Generell gilt: Menschen äußern ihre Gedanken, Ideen, Unsicherheiten usw. eher, wenn sie nicht befürchten, dafür bewertet zu werden. Für Führungskräfte bedeutet dies: Wichtig ist der passende Rahmen.
Ob dieser stimmt, können Sie mit folgenden Selbstfragen checken:
- „Ist das Gesprächsziel für alle Beteiligten verständlich und akzeptabel?“
- „Besteht ausreichend Vertrauen zwischen uns?“
- „Ist dies der richtige Zeitpunkt und passende Rahmen für diese Frage, dieses Gespräch?“
Technik sieben: Von guten Gründen ausgehen und neugierig bleiben
Menschen haben meist gute Gründe für ihr Verhalten. Deshalb sollten Führungskräfte, statt innerlich zu hadern „Warum kommt da nichts?“, neugierig bleiben und zum Beispiel nachfragen:
- „Was macht das Beantworten meiner Frage für Sie schwierig?“
- „Was bräuchten Sie, um darauf antworten zu können?“
Das verhindert vorschnelle Urteile und öffnet den Raum für ehrlichere Antworten.
Fazit
Die Aussage „Ich weiß nicht“ signalisiert oft nur: Ich brauche mehr Zeit, mehr Sicherheit, eine andere Fragestellung oder …
Führungskräfte, die das erkennen, vollziehen einen Shift weg von der Ergebnisorientierung „Ich brauche …“ bzw. „Ich will jetzt …“ hin zur Prozessorientierung „Wie schaffe ich den Rahmen, in dem eine Antwort entstehen kann?“. Denn oft steckt hinter einer Aussage wie „Ich weiß nicht“ schon eine Antwort. Sie braucht nur den passenden Rahmen, um sichtbar zu werden.
Die Autorin
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das Unternehmen beim Implementieren einer neuen Lernkultur in ihrer Organisation unterstützt sowie Online- und Blended-Learning-Trainer und Coaches ausbildet. Sie betreibt mit Harald Karrer die Weiterbildungs- und Erfahrungsaustauschplattform trainerklub.com für im Personalentwicklungsbereich tätige Personen. Diese wurde Ende 2025 vom Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) mit dem Europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet.