7 Stolpersteine beim Moderieren von Diskussionen

Führungskräfte, Projektleitende und „Expert*innen für …“ müssen oft Diskussionen moderieren. Hierbei kommt es nicht selten zu Konflikten, insbesondere wenn

• damit Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse verknüpft sind und
• die Teilnehmenden eine unterschiedliche Sicht auf den Diskussionsgegenstand haben

– zum Beispiel aufgrund ihrer Erfahrung oder ihrer Funktion in der Organisation. Nicht selten laufen Diskussionen dann aus dem Ruder, Frust macht sich breit, die Stimmung kippt und eine sachliche Auseinandersetzung ist kaum noch möglich, weil ein Lagerdenken entsteht.

Solche Situationen kennen fast alle Personen, die regelmäßig Diskussionen in Meetings oder Workshops leiten. Deshalb hier ein praxisnaher Blick auf sieben typische Stolpersteine beim Moderieren und darauf, wie man ihnen wirksam begegnet.

1. Vielredner stoppen

Oft erläutert eine Teilnehmender in einer Diskussion ausschweifend die eigenen Gedanken. Die Person dominiert das Gespräch, während der Rest zunehmend schweigt. Statt hierauf genervt zu reagieren, sollten Diskussionsleitende dann sanft die Zügel in die Hand nehmen und zum Beispiel sagen: „Danke für Ihre Impulse. Ich würde jetzt noch gerne andere Perspektiven hören. Wie sehen Sie, die anderen, das?“ So bleibt die Gruppe im Boot.

2. Funkstille vermeiden

Der Worst Case für viele Moderierende: Sie stellen eine Frage und niemand antwortet. Eine solche Situation kann man umgehen, indem man niedrigschwellig startet. Zum Beispiel mit der Aufforderung: „Daumen hoch, wer hat das schon mal erlebt?“ Oder indem man mit einem digitalen Tool wie Mentimeter zunächst ein Stimmungsbild erhebt, über das dann gesprochen wird. Oder indem man sagt: „Wenn wir über dieses Problem sprechen, welche Gedanken gehen Ihnen dann spontan durch den Kopf?“ – sodass die Teilnehmenden nicht sogleich eine mögliche Lösung präsentieren müssen. Das senkt die Hemmschwelle, etwas zu sagen, und erhöht die Aktivität.

3. Wenn’s vom Hundertsten ins Tausendste geht

Diskussionen sind oft lebendig, manchmal sogar zu sehr. Die Folge: Sie ufern aus. Wenn in einer Diskussion der rote Faden verloren geht, empfiehlt es sich meist, die Randthemen elegant zu parken. Zum Beispiel mit einer Aussage wie: „Das ist spannend. Ich schlage vor, wir notieren das Thema auf unserem Themenparkplatz und kehren zur Ausgangsfrage zurück.“ Ein visualisierter „Themenparkplatz“ wirkt oft wahre Wunder.

4. Auf emotionale Spannungen reagieren

Eine Diskussions- oder Workshopleitender spürt, dass etwas bei den Teilnehmenden brodelt. Er oder sie weiß aber nicht genau, was. Soll er oder sie dies also ignorieren? Besser nicht! Behutsames Ansprechen ist in der Regel hilfreicher, zum Beispiel mit Worten wie: „Ich nehme gerade wahr, dass hier eine Spannung herrscht. Was brauchen Sie, um gut weiterarbeiten zu können?“ Manchmal genügt das! Zuweilen bedarf es aber auch einer kurzen Pause oder einer Weiterarbeit in Kleingruppen zur Entlastung.

5. Wenn sich Unzufriedenheit oder Ermüdung breitmacht

Oft registrieren Moderierende bei zunächst gut verlaufenden Diskussionen, speziell zu kontroversen oder komplexen Themen, wie mit der Zeit die Energie erlahmt, die Stimmung kippt und der Frust steigt. Dann hilft Transparenz, also den Sachverhalt offen anzusprechen, zum Beispiel mit Worten wie: „Ich habe den Eindruck, dass … Lassen Sie uns mal kurz schauen, was jetzt nötig ist, um weiterhin zielorientiert über das Thema zu sprechen.“ Ein solcher Austausch über die Ist-Situation und das Befinden reißt oft das Ruder herum. Zuweilen ist aber auch ein kurzer Break zum Verschnaufen und Energietanken nötig.

6. Auf fachlichen Widerspruch adäquat reagieren

Führungskräfte, Projektleitende und „Expert*innen für …“ moderieren oft nicht nur einen Diskussionsprozess, sie bringen auch ihre fachliche Expertise ein. Diese Doppelrolle ist herausfordernd, insbesondere wenn Teilnehmende den Input infrage stellen. Generell sollten Moderierende für kritische Rückmeldungen offen sein. Zudem sollten sie klar zwischen ihrer Prozess- und Fachverantwortung unterscheiden. Hilfreich sind in solchen Situationen Aussagen wie: „Danke für Ihren Hinweis. Ich schlage vor, wir notieren das Thema und klären es im Anschluss nochmal fachlich gemeinsam.“ So nehmen Sie den Impuls ernst und vermeiden, dass die Diskussion sich in Details und Fachfragen verliert. Zugleich wird die Möglichkeit geschaffen, das Thema später vertiefend aufzugreifen. Je nach Relevanz kann im Nachgang eine zusätzliche Diskussionseinheit – eventuell mit einem anderen Teilnehmendenkreis – gestartet werden.

7. Wenn Zeitdruck besteht oder entsteht

Nicht selten besteht bei komplexen und kontroversen Themen ein weiterer Diskussionsbedarf, doch der Zeitplan lässt dies nicht zu – zum Beispiel, weil das Meetingende naht und die Teilnehmenden Anschlusstermine haben. Dann gilt es, dies klar anzusprechen, zum Beispiel mit Worten wie: „Das Thema und die Aspekte a., b. und c. sind wichtig. Ich schlage vor, wir parken sie vorläufig und erörtern sie in unserem nächsten Meeting.“

Die Kunst wirksamer Moderation

Moderieren heißt, flexibel zu sein und zu bleiben und nicht immer eine Lösung parat zu haben; des Weiteren, Beteiligung zu ermöglichen und wertzuschätzen und auch in holprigen Momenten handlungsfähig zu bleiben. Dabei helfen:

• eine klare innere Haltung,
• ein gut sortierter Methodenkoffer und
• die Fähigkeit, als moderierende Person zwischen Expert*innen- und Moderationsrolle zu wechseln.

Wenn Moderierende bezogen auf den Diskussionsgegenstand auch fachlich versiert sind, ist das ein großes Plus; jedoch nur unter folgender Voraussetzung: Sie können bewusst steuern, wann sie Fachwissen einbringen und wann sie sich als Inputgebende zurückhalten, zum Beispiel um den Teilnehmenden das Bilden einer eigenen Meinung zu ermöglichen.

Gerade in Reflexionsphasen ist es oft sinnvoller, die Teilnehmenden erst einmal selbst denken, diskutieren und ihre Erfahrungen einbringen zu lassen, statt mit dem eigenen Expert*innenwissen vorzupreschen. Denn Beteiligung stärkt nicht nur das Lernen, sondern auch die Motivation und das Verantwortungsgefühl, denn die Teilnehmenden erleben sich dann als aktiv Gestaltende.

Die Autorin

Sabine Prohaska ist Inhaberin des Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das Unternehmen beim Implementieren einer neuen Lernkultur in ihrer Organisation unterstützt sowie Online- und Blended-Learning-Trainer und Coaches ausbildet. Sie betreibt mit Harald Karrer die Weiterbildungs- und Erfahrungsaustauschplattform trainerklub.com für im Personalentwicklungsbereich tätige Personen. Diese wurde Ende 2025 vom Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) mit dem Europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet.