In Führungskräftetrainings fragen die Teilnehmenden oft: „Wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeitenden selbstständiger werden?“ Hinter dieser Frage steckt außer dem Wunsch nach persönlicher Entlastung meist auch der Wunsch, Mitarbeitende zu haben, die
• stärker mitdenken,
• eigenständiger Entscheidungen treffen und
• eigeninitiativ mehr Verantwortung übernehmen.
Doch diese Selbstständigkeit und Eigenverantwortlichkeit entsteht nicht von heute auf morgen. Sie setzt die passenden Rahmenbedingungen voraus und erfordert Vertrauen sowie eine Führung, die ermutigt statt einengt. Sie ist zudem das Resultat eines bewusst gestalteten Lernprozesses.
Vom Wollen ins Tun: die sieben Hebel
Im Folgenden werden sieben Punkte vorgestellt, die diesen Entwicklungsprozess unterstützen.
1. Coachinghaltung statt Ansage
Führungskräfte, die die Selbstständigkeit und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden fördern möchten, sollten sich zunächst ihre eigene Haltung ansehen. Führungskräfte tappen nicht selten unbewusst in die Falle „Schnell-die-Lösung-parat haben“. Sie glauben zu wissen, wie es geht, und sagen dies auch. Das spart zwar kurzfristig Zeit, nimmt den Mitarbeitenden aber die Möglichkeit, selbst zu denken und zu wachsen.
Eine coachingorientierte Haltung bedeutet, Fragen zu stellen statt Antworten zu liefern:
• „Welche Ideen hätten Sie für die Vorgehensweise?“
• „Was wäre aus Ihrer Sicht der nächste Schritt?“
Diese Art der Gesprächsführung vermittelt das Gefühl „Ich traue es dir zu“ und ist ein starkes Signal von Wertschätzung und Anerkennung.
2. Klarheit geben – Freiraum lassen
Selbstständiges Handeln braucht beides: Orientierung und Freiheit. Führungskräfte sollten die Ziele und Rahmenbedingungen klar formulieren, also das „Was“ und „Wozu“. Das „Wie“ darf dann bei den Mitarbeitenden liegen.
So entsteht ein Vertrauensraum, in dem Menschen Verantwortung übernehmen können. Und klar, es wird dann oft nicht (genau) so erledigt, wie man es selbst getan hätte. Und es gibt nicht selten noch Verbesserungspotenzial. Doch dies ist ein Teil des Lern- bzw. Entwicklungsprozesses.
3. Schrittweise Verantwortung übertragen
Nicht jeder Mitarbeitende kann sofort selbstständig agieren. Entscheidend ist es, ihnen stets ihrem Entwicklungsstand entsprechende Aufgaben zu übertragen und ihnen im Bedarfsfall die nötige Unterstützung zu gewähren. Kleine Schritte helfen, Überforderung zu vermeiden, und schaffen Erfolge, die Mut machen. Wer spürt: „Mein Beitrag zählt“ und „Ich schaffe es, wenn …“ wird automatisch initiativer.
4. Eine positive Fehlerkultur etablieren
Selbstständig und eigenverantwortlich handeln bedeutet auch, Dinge auszuprobieren und dabei auch einmal danebenzuliegen. Eine Führungskraft, die Fehler als Lernchance begreift, eröffnet den Raum für ein Experimentieren und Ausprobieren. Und bei Fehlversuchen lautet die zentrale Frage: „Wie konnte das passieren?“ Die Entwicklung fördernde Fragen sind:
• „Was nehmen wir daraus mit?“ und
• „Was würdest du beim nächsten Mal anders machen?“
5. Regelmäßig Reflexionsräume schaffen
Selbstständigkeit wächst, wenn Mitarbeitende die Gelegenheit haben, über ihr Tun nachzudenken. Kurze Lern- oder Reflexionsgespräche, etwa monatlich oder nach Projektabschnitten, sind dabei Gold wert.
Eine einfache Struktur für solche Mitarbeitergespräche ist:
• „Was hat gut funktioniert?“
• „Was war herausfordernd?“
• „Was nimmst du daraus mit?“
Sie fördert die Selbstreflexion und stärkt die Fähigkeit der Mitarbeitenden, ihr eigenes Handeln zu steuern.
6. Auf Stärken setzen
Menschen arbeiten eigenständiger, wenn sie wissen, was sie gut können, und diese Fähigkeiten auch einsetzen dürfen. Stärkenorientierte Führung bedeutet, Talente sichtbar zu machen und gezielt im Arbeitsalltag einzusetzen. So erleben Mitarbeitende Selbstwirksamkeit, und dies ist ein starker Motor für Eigeninitiative.
In regelmäßigen Gesprächen können Führungskräfte dann mit ihren Mitarbeitenden reflektieren:
• „Worin möchten Sie noch sicherer werden?“ Und:
• „Welche Aufgaben wollen Sie künftig übernehmen?“
7. Vertrauen wagen – Kontrolle dosieren
Selbstständigkeit erfordert von Führungskräften manchmal das Schwierigste überhaupt: Loslassen. Nicht jede Entscheidung muss doppelt abgesichert werden. Manchmal ist es besser, bewusst abzuwarten und Mitarbeitende ihren Weg gehen zu lassen.
Das fällt leichter, wenn das Vertrauen in Etappen auf- und ausgebaut wird: erst kleine Freiräume, dann größere. Mit jeder gelungenen Erfahrung wächst das Zutrauen auf beiden Seiten.
Fazit
Selbstständig und eigenverantwortlich handelnde Mitarbeitende entstehen dort, wo Führung auf Vertrauen, Klarheit und Entwicklung setzt. Wer als Führungskraft mehr fragt, weniger vorgibt und bewusst Raum lässt, erntet nicht nur Entlastung, sondern erlebt auch, wie Mitarbeitende wachsen und Verantwortung wirklich übernehmen.
Die Autorin
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das Unternehmen beim Implementieren einer neuen Lernkultur in ihrer Organisation unterstützt sowie Online- und Blended-Learning-Trainer und Coaches ausbildet. Sie betreibt mit Harald Karrer die Weiterbildungs- und Erfahrungsaustauschplattform trainerklub.com für im Personalentwicklungsbereich tätige Personen. Diese wurde Ende 2025 vom Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) mit dem Europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet.