Viele Unternehmen nutzen KI bereits selbstverständlich im Kundenservice, Marketing oder Controlling. Im HR-Bereich hingegen herrscht oft noch Zurückhaltung – insbesondere dann, wenn es um sensible Personalentscheidungen geht. Hermann Pavelka-Denk sieht genau darin großes Potenzial: Mit einer eigens entwickelten Methodik kombiniert er datenbasierte Analysen mit menschlicher Erfahrung, um Führungspositionen treffsicherer zu besetzen und Fehlentscheidungen zu reduzieren.
Die Wirtschaft: Viele Unternehmen setzen KI bereits im Kundenservice ein. Warum hinkt ausgerechnet die Personalabteilung noch hinterher?
Hermann Pavelka-Denk: Hinterherhinken kann man so nicht sagen. Die Personalabteilungen gehen beim Einsatz von KI bewusst vorsichtiger vor – schließlich geht es hier um Menschen, Karrieren und sensible Entscheidungen. Viele Unternehmen haben noch Bedenken bei Themen wie Datenschutz, Transparenz oder möglicher Diskriminierung. Deshalb reicht es auch nicht, irgendeine KI wie ChatGPT oder Perplexity einzusetzen, die im schlimmsten Fall noch offen sind und auf Informationen aus dem Internet zurückgreifen. Man braucht Systeme, die nachvollziehbar, kontrollierbar und datenschutzkonform arbeiten. Und die finale Entscheidung muss immer beim Menschen bleiben.
Viele Unternehmen haben das Potenzial von KI grundsätzlich erkannt, nutzen sie im Alltag aber noch verhältnismäßig selten oder nur für Tätigkeiten wie das Filtern von Lebensläufen. Dabei kann KI viel mehr. Richtig eingesetzt, ist sie ein rationaler Sparringspartner in Bewerbungs- und Auswahlprozessen. Wir nutzen KI nicht, um Entscheidungen zu treffen, sondern um Entscheidungen besser vorzubereiten.
Sie sprechen von KI-gestützter Führungskräfteauswahl. Wie genau funktioniert Ihre Methodik in der Praxis?
KI kann den Auswahlprozess objektiver gestalten und beim Entscheidungsprozess unterstützen. Wer den Job am Ende bekommt, muss aber immer der Mensch entscheiden. KI ist eine rationale Assistenz, die Bewerbungen und Gespräche strukturiert aufzeichnen und auswerten kann, große Datenmengen analysiert und Stärkenprofile ausweist.
Ein Beispiel, das viele kennen: Stärkenprofile wie etwa Persönlichkeitstests, die Psycholog:innen erstellen, sind ähnlich aufgebaut. Diese zeigen zum Beispiel, wie klar sich eine Person ausdrücken kann, wie gerne sie Aufgaben delegiert oder Entscheidungen trifft und so weiter. Die Bewertung dieser Stärken ist abhängig von den Anforderungen des Unternehmens und Teams unterschiedlich einzuordnen. Damit hilft KI bei einer der größten Herausforderungen im Recruiting: weniger Bauchgefühl, mehr objektive, datenbasierte Entscheidungen.
Wichtig ist dabei: Die Einordnung dieser Ergebnisse darf nie bei der KI liegen. Das Prinzip „Human in the Loop“ ist essenziell, wenn es um Menschen geht. Deshalb ist es empfehlenswert, erfahrene Berater:innen heranzuziehen, die verschiedenste Modelle anwenden und evidenzbasiert arbeiten, um diese Analysen gemeinsam richtig auszuwerten, zu deuten und einzuordnen. Besonders im Recruiting von Führungspositionen liegt hier ein großes Potenzial: KI kann helfen, passende Kandidat:innen objektiver zu identifizieren und den Fit zum Team sowie zu den Unternehmensanforderungen klarer herauszuarbeiten.
Kritiker befürchten, dass KI im Recruiting unpersönlich oder sogar diskriminierend sein könnte. Wie begegnen Sie diesen Vorwürfen?
Richtig eingesetzt, sorgt KI für mehr Fairness im Bewerbungsprozess. Entscheidend ist, mit welchen Daten sie „gefüttert“ wird und wie die Ergebnisse gedeutet werden. KI-erfahrene Personalberater:innen können dabei helfen, das System richtig einzustellen und Entscheidungen stärker zu objektivieren, statt sie vom Bauchgefühl abhängig zu machen. So kann sie Fehlentscheidungen reduzieren und die Vergleichbarkeit im Auswahlprozess erhöhen.
Betrachtet man die Frage umgekehrt, zeigt sich: Würden Maschinen standardmäßig Bewerber:innen analysieren, gäbe es einen Aufschrei, wenn Unternehmen plötzlich auf menschliche Einschätzungen umsteigen würden. Denn bei Menschen ist völlig klar – und auch bewiesen –, dass sie oft nach Bauchgefühl handeln und schwerwiegende, unbewusste „Unconscious Biases“ haben.
Natürlich können auch Algorithmen diskriminieren – insbesondere bei unsauberen Daten. KI ist nur so gut wie ihre Datenbasis. Daher ist es entscheidend, Anforderungen klar zu definieren und konsistente Kriterien anzuwenden. Am Ende gilt: KI kann für mehr Objektivität sorgen, wenn die Daten stimmen und sie durch menschliches Urteilsvermögen ergänzt wird.
Kann KI tatsächlich objektiver entscheiden als Menschen, oder übernimmt sie nur bestehende Vorurteile aus den Daten?
KI kann objektiver unterstützen als Menschen – aber nur, wenn sie richtig aufgebaut und kontrolliert wird. Wir sprechen ja nicht von frei zugänglichen KI-Assistenten wie ChatGPT oder Perplexity, sondern von kontrollierten HR-Systemen, die nicht beliebig auf Internetdaten zugreifen. Professionelle KI-Lösungen im Personalbereich sollten mit klar definierten Daten, geprüften Kriterien und wissenschaftlich fundierten Modellen arbeiten.
Trotzdem gilt: Kein KI-System ist automatisch vorurteilsfrei. Ein Bias kann auch in geschlossenen Systemen entstehen, etwa durch die Auswahl der Daten, die Bewertungslogik oder menschliche Annahmen im Hintergrund. Deshalb braucht KI im Recruiting immer Transparenz, regelmäßige Qualitätskontrollen und menschliche Verantwortung. KI ist ein Werkzeug. Sie kann Personalentscheidungen unterstützen, strukturieren und objektivierbarer machen – aber sie darf die menschliche Einschätzung nicht ersetzen.
Welche typischen Fehlentscheidungen passieren heute noch bei der Besetzung von Führungspositionen?
Viele Führungspositionen werden noch immer nach Bauchgefühl oder rein fachlicher Kompetenz besetzt. Doch nur weil jemand fachlich stark ist, heißt das nicht automatisch, dass die Person auch gut führen kann. Typische Fehlentscheidungen entstehen, wenn Teamfit, Kommunikationsstil oder Führungskompetenzen zu wenig berücksichtigt werden. Oft suchen Unternehmen außerdem nach dem „perfekten Lebenslauf“ statt nach Persönlichkeiten, die langfristig zum Unternehmen und zum Team passen. Genau hier kann eine datenbasierte und strukturierte Herangehensweise helfen, Fehlbesetzungen deutlich zu reduzieren.
Sie arbeiten mit individuellen Stärkenprofilen. Welche Eigenschaften machen aus Ihrer Sicht heute eine gute Führungskraft aus?
Gute Führung ist nicht eindimensional. Eine gute Führungskraft zeichnet sich heute weniger durch reine Fachkompetenz aus, sondern vor allem durch Selbstreflexion, Kommunikationsfähigkeit und die Fähigkeit, Menschen mitzunehmen. Teams erwarten heute Orientierung, Klarheit und Vertrauen – nicht nur Anweisungen. Gleichzeitig braucht es die Fähigkeit, unterschiedliche Persönlichkeiten zu verstehen und situativ zu führen. Genau deshalb arbeiten wir mit individuellen Stärkenprofilen. Entscheidend ist, ob die Persönlichkeit zur Aufgabe, zum Team und zur Unternehmenskultur passt.
Wo liegen die größten Unterschiede zwischen einer klassischen Personalberatung und einem KI-gestützten Ansatz?
Sagen wir so: Man könnte provokant sagen, eine Personalberatung ohne KI arbeitet heute ein Stück weit wie Buchhaltung ohne Buchhaltungssoftware. Natürlich funktioniert es noch – aber längst nicht mehr so effizient, strukturiert und datenbasiert wie möglich. Entscheidend ist allerdings nicht, ob man KI einsetzt, sondern wie. KI soll Erfahrung und Menschenkenntnis nicht ersetzen, sondern unterstützen. Wer sie sinnvoll nutzt, kann bessere Entscheidungen treffen und gleichzeitig mehr Zeit für den Menschen hinter dem Lebenslauf aufbringen.
Welche Rolle spielt dabei weiterhin die menschliche Einschätzung? Entscheidet am Ende die KI oder doch der Mensch?
Selbstverständlich spielt die menschliche Einschätzung noch die größte Rolle. Wichtig ist: Die Einordnung der Ergebnisse darf nicht bei der KI liegen. Das Prinzip „Human in the Loop“ ist essenziell, wenn es um Menschen geht. Deshalb ist es empfehlenswert, erfahrene Berater:innen heranzuziehen, die verschiedenste Modelle anwenden und evidenzbasiert arbeiten, um diese Analysen gemeinsam richtig auszuwerten, zu deuten und einzuordnen.
Besonders im Recruiting von Führungspositionen liegt hier ein großes Potenzial: KI kann helfen, passende Kandidat:innen objektiver zu identifizieren und den Fit zum Team sowie zu den Unternehmensanforderungen klarer herauszuarbeiten.
Wie verändert sich das klassische Bewerbungsgespräch, wenn KI im Hintergrund mitanalysiert?
Das klassische Bewerbungsgespräch wird dadurch oft sogar menschlicher. Wenn die KI im Hintergrund dokumentiert, strukturiert und zusammenfasst, kann sich die Interviewerin oder der Interviewer voll auf das Gespräch konzentrieren – statt mitzuschreiben oder Checklisten abzuarbeiten. Gleichzeitig werden Gespräche objektiver und nachvollziehbarer ausgewertet. Entscheidungen basieren dadurch weniger auf dem ersten Eindruck oder Bauchgefühl, sondern stärker auf klar definierten Kriterien und tatsächlichen Stärken.
Auch konkrete Rückfragen an das System sind möglich, etwa um bestimmte Qualifikationen erneut zu überprüfen oder Stellen im Transkript wiederzufinden.
Viele Unternehmen stehen wirtschaftlich unter Druck. Warum lohnt sich gerade jetzt die Investition in moderne Recruiting-Methoden?
Im Vergleich zur klassischen Personalberatung entstehen bei einer KI-gestützten Methode nicht automatisch höhere, sondern oft sogar niedrigere Gesamtkosten. Wir setzen KI beispielsweise vor allem dort ein, wo Prozesse bisher besonders zeit- und ressourcenintensiv waren. Denn während die klassische Personalberatung stark auf manuelle Analyse, Gespräche und Auswertung setzt, kann KI einen Teil dieser Arbeit abnehmen – sowohl in der Vor- als auch in der Nachbereitung.
Dadurch werden Abläufe effizienter, ohne dass die Qualität der Entscheidungen darunter leidet – ganz im Gegenteil. Unsere Kund:innen haben dadurch nicht nur keine Mehrkosten, sondern eher einen wirtschaftlichen Vorteil durch die Minimierung von Fehlentscheidungen – insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen, wo solche Fehler besonders hohe Folgekosten verursachen.
Und: KI-gestütztes Recruiting ist auch – oder gerade – für kleine und mittlere Unternehmen ein Game Changer. Es braucht weniger Zeit für administrative Tätigkeiten und es bleibt mehr Zeit für qualitative Gespräche und die tatsächliche Auswahl der passenden Kandidat:innen. Unterm Strich rechnet sich die KI-gestützte Methodik daher auf jeden Fall.
Gibt es Branchen oder Unternehmensgrößen, bei denen KI-gestützte Führungskräfteentwicklung besonders gut funktioniert?
Besonders gut funktioniert KI-gestützte Führungskräfteentwicklung in Branchen, in denen Führung direkten Einfluss auf Produktivität, Zusammenarbeit und Mitarbeiter:innenbindung hat – generell in stark wachstumsorientierten Unternehmen. Gerade dort entstehen durch Fehlbesetzungen oft hohe Folgekosten.
Wir sehen das vor allem bei unseren Kund:innen aus dem KMU-Bereich: Mittelständische Unternehmen haben meist weniger Spielraum für langwierige Fehlentscheidungen und profitieren deshalb besonders von strukturierten, datenbasierten Besetzungsprozessen. KI ist hier kein Zukunftsthema mehr, sondern ein echter praktischer Wettbewerbsvorteil.
Wohin entwickelt sich der HR-Bereich in den nächsten fünf Jahren – wird KI zum Standardwerkzeug in der Führungskräfteauswahl?
Ich bin überzeugt, dass KI in den nächsten fünf Jahren zum Standardwerkzeug in der Führungskräfteauswahl wird – ähnlich selbstverständlich wie heute digitale Bewerbungsplattformen oder Videocalls. Der Druck auf Unternehmen, schneller, objektiver und treffsicherer zu entscheiden, wird weiter steigen.
Gleichzeitig wird der menschliche Faktor sogar wichtiger werden. Denn je mehr Daten und Analysen verfügbar sind, desto entscheidender wird die Fähigkeit, diese richtig einzuordnen und echte Persönlichkeiten zu erkennen. Die Zukunft liegt daher nicht in „KI statt Mensch“, sondern klar in der Kombination aus Technologie, Erfahrung und Menschenkenntnis.
Zur Person
Hermann Pavelka-Denk ist Wiener Personal- und Unternehmensberater und gilt als Vorreiter für KI-gestützte Personalstrategien. Mit seiner eigens entwickelten Methodik erstellt er unter anderem individuelle Stärkenprofile potenzieller Führungskräfte. Damit unterstützt er Unternehmen dabei, Teams und Unternehmensziele objektiv mit passenden Kandidat:innen abzugleichen, unabhängig davon, ob diese extern rekrutiert oder intern weiterentwickelt werden. Seit 14 Jahren berät Pavelka-Denk klein- und mittelständische Unternehmen sowie internationale Konzerne wie Strabag und Belimo. Er wurde mehrfach ausgezeichnet, darunter als „Top-Berater 2025 & 2026“ (Kurier), und spricht regelmäßig bei HR-Formaten wie der Hrex – HR Expo Österreich.