Vermutlich kennen Sie als Führungskraft folgende Situation: Sie stellen einem Mitarbeitenden die Frage: „Was brauchen Sie, um Ihre Arbeit noch besser machen zu können?“ Die Antwort: „Ich weiß nicht.“ Oder Sie fragen: „Welche Ideen haben Sie, um das Problem zu lösen?“ Die Antwort: „Keine Ahnung.“ Solche Reaktionen irritieren. Schnell entsteht der Eindruck, der Mitarbeitende möchte nicht mitdenken, sei unvorbereitet oder wolle keine Verantwortung übernehmen. Doch diese Interpretationen greifen meist zu kurz.
Was steckt hinter einem „Ich weiß nicht“?
Die Antwort kann vieles bedeuten:
- Die Frage kam überraschend oder ist zu komplex, um sie spontan zu beantworten.
- Der Mitarbeitende denkt noch nach und braucht mehr Zeit.
- Die Frage berührt etwas Persönliches, und es fehlt an Vertrauen.
- Der Mitarbeitende befürchtet negative Konsequenzen, wenn er sich äußert.
Gelegentlich signalisiert die Antwort auch Demotivation. Dann ist eine andere Gesprächsführung nötig. Das Ziel: herausfinden, was wirklich dahintersteckt.
Sieben Techniken und warum sie wirken
Besonders effektiv sind Technik 1 und Technik 3, weil sie den Gesprächsdruck sofort senken.
1. Stille zulassen – nicht nachlegen
Viele Führungskräfte wollen Schweigen schnell beenden – sie formulieren um, liefern Zusatzinformationen oder beantworten die Frage selbst. Dabei ist Schweigen oft aktives Nachdenken. Wer sagt „Das weiß ich nicht“, bittet meist um Zeit.
Hilfreiche Formulierungen:
- „Nehmen Sie sich ruhig Zeit.“
- „Die Frage ist nicht einfach.“
2. Die Frage kleiner machen
Abstrakte Fragen wie „Was müsste sich in unserer Zusammenarbeit verbessern?“ überfordern oft. Begrenzte Fragen helfen:
- „Was sollte ich als Führungskraft anders machen?“
- „Was würde Ihnen aktuell am meisten helfen?“
3. Mit Vermutungen arbeiten
Statt nach der richtigen Antwort zu fragen, sagen Sie:
- „Was wäre Ihre spontane Idee?“
- „Was würden Sie vermuten?“
Der Druck sinkt, die Bereitschaft zu antworten steigt.
4. Die Perspektive wechseln
Selbstbezogene Fragen aktivieren Bewertungsangst. Eine Außenperspektive schafft Distanz:
- „Was würde Ihr Team dazu sagen?“
- „Wie würde ein Kunde die Situation beschreiben?“
5. Nach Ressourcen fragen
Die Antwort muss nicht die Person selbst kennen. Fragen Sie:
- „Wer könnte darauf eine Antwort haben?“
- „Wer hat ähnliche Erfahrungen gemacht?“
6. Psychologische Sicherheit schaffen
Menschen äußern Unsicherheiten eher, wenn sie keine Bewertung fürchten. Prüfen Sie:
- Ist das Gesprächsziel klar?
- Besteht ausreichend Vertrauen?
- Ist der Rahmen passend?
7. Neugierig bleiben
Statt zu hadern, nachfragen:
- „Was macht die Antwort für Sie schwierig?“
- „Ist meine Frage zu komplex?“
Diese Haltung verhindert vorschnelle Urteile und öffnet den Raum für ehrliche Antworten.
Fazit
„Ich weiß nicht“ ist nicht das Ende. Es bedeutet oft: Ich brauche Zeit, Sicherheit oder eine andere Frage. Entscheidend ist der Shift von der Ergebnisorientierung hin zur Prozessorientierung: Wie schaffe ich den Rahmen, in dem eine Antwort entstehen kann?
Die Autorin
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien, das Unternehmen beim Implementieren einer neuen Lernkultur in ihrer Organisation unterstützt sowie Online- und Blended-Learning-Trainer und Coaches ausbildet. Sie betreibt mit Harald Karrer die Weiterbildungs- und Erfahrungsaustauschplattform trainerklub.com für im Personalentwicklungsbereich tätige Personen. Diese wurde Ende 2025 vom Berufsverband für Training, Beratung und Coaching (BDVT) mit dem Europäischen Trainingspreis in Gold ausgezeichnet.