Die Arbeitswelt verändert sich mit hoher Geschwindigkeit. Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Fachkräftemangel und neue Formen der Zusammenarbeit verändern nicht nur Prozesse und Geschäftsmodelle. Sie verändern auch die Anforderungen an Mitarbeitende und Führungskräfte. Kompetenzen, die heute noch ausreichen, können morgen bereits überholt sein. Rollen werden neu zugeschnitten, Karrierewege verlaufen weniger linear und Verantwortung wird zunehmend dezentral übernommen.
Deshalb stehen viele Unternehmen vor einer entscheidenden Frage: Wie stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeitenden lernfähig und lernbereit sowie motiviert und wirksam bleiben, wenn sich die Arbeitswelt und somit auch die Anforderungen an sie permanent wandeln? Die Antwort liegt in einem neuen Verständnis von Mitarbeiterentwicklung.
Entwicklung ist mehr als Weiterbildung
Seminare und Trainings können Wissen vermitteln und neue Denk- und Verhaltensimpulse setzen. Eine nachhaltige Entwicklung erfolgt jedoch in der Regel erst, wenn Menschen
- das Gelernte im Arbeitsalltag anwenden,
- hierüber eine Rückmeldung erhalten und
- ihr verändertes Verhalten reflektieren und dieses im Bedarfsfall neu justieren.
Eine Kompetenzentwicklung beziehungsweise gezielte berufliche Weiterentwicklung erfordert deshalb mehr als eine reine Wissensvermittlung und ein Üben im Schonraum Seminar. Sie braucht
- konkrete Anwendungsmöglichkeiten,
- regelmäßiges Feedback,
- Coaching und Reflexion,
- neue Aufgaben und Verantwortung,
- unterstützende Führungskräfte,
- psychologische Sicherheit und
- eine das Lernen und die Entwicklung fördernde Unternehmenskultur.
Denn die Erfahrung zeigt: Kehren Mitarbeitende nach einem Seminar oder Training in unveränderte beziehungsweise sich Veränderungen verschließende Strukturen zurück, fallen sie meist schnell in ihre bisherigen Verhaltensmuster zurück. Nicht, weil sie sich nicht entwickeln wollen, sondern weil ihr Arbeitsumfeld die Veränderung nicht ausreichend unterstützt. Mitarbeiterentwicklung ist daher immer auch Organisationsentwicklung.
Führungskräfte werden zu Entwicklungsbegleitenden
Führung bedeutet heute mehr, als Aufgaben zu verteilen, Ziele zu setzen und Ergebnisse zu kontrollieren. Führungskräfte müssen
- bei den Mitgliedern ihres Teams Potenziale erkennen,
- ihnen Orientierung geben sowie
- deren Lernprozesse begleiten und ihnen konstruktives Feedback geben.
Sie übernehmen damit zunehmend die Rolle von
- Lernbegleitenden,
- Coaches und Sparringspartner*innen,
- Feedbackgebenden,
- Potenzialentwickelnden,
- Kulturtragenden sowie
- Übersetzenden von Veränderungen.
Hierfür brauchen Führungskräfte nicht nur Methodenwissen. Sie benötigen auch psychologisches Verständnis, kommunikative Kompetenz und die Fähigkeit, Anforderungen mit Vertrauen zu verbinden. Gerade in Transformationsprozessen ist dies entscheidend, denn Veränderungen verlangen nicht nur neue Fachkenntnisse. Sie erfordern häufig auch neue Haltungen, Routinen und Rollenbilder.
Potenziale systematisch erkennen und entwickeln
Nicht nur aufgrund des Fachkräftemangels können Unternehmen nicht erwarten beziehungsweise darauf warten, dass künftig alle von ihnen benötigten Kompetenzen auf dem externen Arbeitsmarkt verfügbar sind und sie diese von dort einkaufen können. Also müssen sie stärker in die Entwicklung der vorhandenen Mitarbeitenden investieren. Dazu bedarf es eines systematischen und fairen Blicks auf deren Potenziale. Nicht nur ihre aktuelle Leistung ist entscheidend, sondern auch ihre Lernbereitschaft, Motivation und Veränderungsfähigkeit sowie ihre Eignung für zukünftige Aufgaben. Eine professionelle Diagnostik, Development Center, Standortbestimmungen und strukturierte Entwicklungsgespräche helfen dabei, die vorhandenen Potenziale sichtbar zu machen und passende Entwicklungswege zu gestalten.
Das Lernen in den Arbeitsalltag integrieren
Die Zukunft gehört nicht dem isolierten Seminar oder Training, sondern integrierten Lernreisen, die folgende Bausteine beziehungsweise Elemente verbinden:
- Kompetenz- und Bedarfsanalyse
- Individuelle Entwicklungsziele
- Trainings und Lernimpulse
- Anwendung an realen Herausforderungen
- Coaching, Feedback und Reflexion
- Digitale Lern- und Transferbegleitung
- Messung der Entwicklungswirkung
Digitale Lernplattformen und KI-gestützte Simulationen eröffnen hierfür neue Gestaltungsmöglichkeiten. Sie ermöglichen es den Mitarbeitenden zum Beispiel, schwierige Gespräche wiederholt zu trainieren, unterschiedliche Vorgehensweisen auszuprobieren und unmittelbar Feedback zu erhalten. Das Lernen wird mit ihnen individueller, anwendungsorientierter und besser skalierbar.
Was das für Unternehmen bedeutet
Die Unternehmen müssen die Mitarbeiterentwicklung künftig als einen strategischen Prozess verstehen. Entscheidend ist nicht die Zahl der durchgeführten Seminare und Trainings, sondern die Frage, ob die Mitarbeitenden sowie die Gliederungen der Organisationen anschließend wirksamer handeln können. Dazu sollten Unternehmen für sich fünf Fragen beantworten:
- Welche Kompetenzen benötigen wir für unsere künftige Strategie?
- Welche Kompetenzen und Potenziale sind bereits im Unternehmen vorhanden?
- Welche Rolle übernehmen unsere Führungskräfte in deren Entwicklung?
- Wie wird das Lernen in den Arbeitsalltag integriert?
- Wie messen wir Transfer und Wirkung?
Von der Lernmaßnahme zur Entwicklungsarchitektur
Zentrale Elemente der angestrebten Entwicklung sind
- strategische Beratung,
- Diagnostik,
- Führungskräfteentwicklung,
- Coaching,
- Organisationsentwicklung und
- zeitgemäße – digitale – Lernmethoden und -technologien.
Diese gilt es zu einem integrierten Entwicklungsprozess zu verknüpfen. Dabei sollte der Anspruch nicht nur lauten, Wissen zu vermitteln, sondern die Mitarbeitenden auch dabei zu unterstützen, ein neues Verhalten auszuprobieren, zu reflektieren und nachhaltig in ihren Arbeitsalltag zu übertragen. Development Center und Standortbestimmungen schaffen dabei die nötige Transparenz über Potenziale und Entwicklungsfelder. Lernreisen, Coachings und arbeitsplatznahe Transferaufgaben begleiten die Mitarbeitenden bei der Umsetzung. Und Lernplattformen ermöglichen eine kontinuierliche digitale Unterstützung jedes Einzelnen – inklusive der Möglichkeit, in digitalen Übungsräumen die Anwendung des Gelernten in anspruchsvollen Situationen realitätsnah zu trainieren und unmittelbar Feedback zu erhalten. So entsteht eine durchgängige Entwicklungsarchitektur: Potenziale erkennen – Kompetenzen entwickeln – Verhalten trainieren – Umsetzung begleiten – Wirkung messen.
Menschen entwickeln, Zukunft gestalten
Je schneller sich die Märkte der Unternehmen und mit ihnen die Arbeitswelt verändern, desto wichtiger wird die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeitenden kontinuierlich und mit System weiterzuentwickeln. Die Zukunft der Mitarbeiterentwicklung liegt deshalb nicht in mehr einzelnen Seminaren und Trainings. Sie liegt in der intelligenten Verbindung von Lernen, Führung, Coaching, Diagnostik, Kultur und Technologie. Für Unternehmen wird diese Fähigkeit zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.
Der Autor
Hans-Peter Machwürth ist geschäftsführender Gesellschafter des international agierenden Trainings- und Beratungsunternehmens Machwürth Team International. Dieses unterstützt Unternehmen weltweit beim Entwickeln und Roll-out von Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen und stellt ihnen hierfür die erforderlichen Tools wie die Lernplattform MTI-LMS und den digitalen Übungsraum Conversa zur Verfügung.