Nur zehn Prozent der CEO-Positionen in Fortune-500-Unternehmen sind derzeit mit Frauen besetzt. Gleichzeitig erreichen Frauen in vielen Regionen ein vergleichbares Bildungsniveau wie Männer. Studien verschiedener Organisationen verweisen darauf, dass die Ursachen für die Unterrepräsentation vor allem in frühen Karrierephasen liegen.

Keine signifikanten Führungsunterschiede

Untersuchungen von Hogan Assessment, einem international tätigen Anbieter für Persönlichkeitsdiagnostik und Führungsberatung, kommen zu dem Schluss, dass Männer und Frauen in Führungspositionen ähnliche Eigenschaften aufweisen, die mit effektiver Unternehmensführung in Verbindung stehen. Jahrzehnte an Persönlichkeits- und Leistungsdaten zeigten keine bedeutenden Unterschiede bei Faktoren, die erfolgreiche Führung ausmachen, heißt es von Unternehmensseite.

„Wenn wir Jahrzehnte an Persönlichkeits- und Leistungsdaten analysieren, sehen wir keine bedeutenden Unterschiede zwischen Männern und Frauen in Bezug auf die Faktoren, die eine erfolgreiche Unternehmensführung wirklich ausmachen“, sagt Allison Howell, CEO bei Hogan Assessment in Tulsa. „Was wir allerdings sehr wohl sehen, ist, dass viele Unternehmen sich immer noch auf veraltete Vorstellungen eines Potenzials stützen, das von Fakten nicht belegt werden kann.“

Auch internationale Berichte zeichnen ein ähnliches Bild. Laut dem Global Gender Gap Report 2024 des Weltwirtschaftsforums besetzen Frauen weltweit 32,2 Prozent der obersten Führungsrollen. In der Europäischen Union liegt der Anteil von Frauen in obersten Führungspositionen laut Europäischem Institut für Gleichstellungsfragen bei 34 Prozent, während nur acht Prozent der CEO-Positionen in den größten börsennotierten Unternehmen von Frauen bekleidet werden.

Frühe Weichenstellungen

Als entscheidend gelten frühe Karrierephasen. In vielen Unternehmen werde Führungspotenzial noch immer mit sichtbaren Merkmalen wie Dominanz oder ausgeprägter Selbstdarstellung gleichgesetzt. Eigenschaften wie Urteilsvermögen, Selbstregulierung oder Lernfähigkeit erhielten laut Hogan hingegen weniger Aufmerksamkeit, obwohl sie langfristige Effektivität begünstigen könnten.

Der Bericht „Women in the Workplace 2023“ von McKinsey & Company und LeanIn.Org verweist auf eine strukturelle Hürde bereits bei der ersten Beförderung: Pro 100 Männern, die in eine Managementfunktion aufsteigen, würden lediglich 87 Frauen befördert. Diese sogenannte „kaputte Sprosse“ wirke sich auf alle weiteren Karrierestufen aus.

„Ein großer Teil dieser Ungleichheit in der Führungsebene entsteht lange bevor Führungsrollen auf dem Tisch liegen“, so Howell. „Diese frühen Phasen entscheiden im Verborgenen darüber, wer sichtbar ist, unterstützt wird und Zugang zu karrierefördernden Chancen bekommt.“

Ambition bleibt laut Daten konstant

Eine häufig genannte Erklärung für die geringere Repräsentation von Frauen in Spitzenfunktionen ist eine vermeintlich geringere Ambition. Den vorliegenden Daten zufolge lasse sich diese Annahme nicht bestätigen. Motivation und Karriereziele seien zu Beginn der Laufbahn bei Frauen und Männern vergleichbar. Unterschiede entstünden vielmehr durch strukturelle Rahmenbedingungen und unternehmensinterne Prozesse.

„Frauen sind nicht weniger ambitioniert als Männer“, erklärt Howell. „Was sich hingegen verändert, ist, wie Personen auf Umgebungen reagieren, in denen die Möglichkeiten der Weiterentwicklung unklar oder unbeständig sind. Ein Schritt zurück ist oft eine strategische Entscheidung, nicht Zeichen mangelnder Bestrebung.“

Ein objektiverer Blick auf Führungspotenzial könne laut Hogan dazu beitragen, bestehende Barrieren zu reduzieren. Zudem verweist das Unternehmen auf die Studie „Diversity Matters Even More“ von McKinsey aus dem Jahr 2023. Demnach hätten Unternehmen mit hoher Geschlechtervielfalt in Führungsteams eine um 39 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche finanzielle Ergebnisse zu erzielen als weniger diverse Vergleichsunternehmen.