Stellenanzeige, Social Media, KI oder direkte Ansprache? Für Unternehmen wird es schwieriger, den richtigen Weg zu potenziellen Mitarbeiter:innen zu finden. Die Personalberater Marcus Kleemann und Philipp Almhofer erklären, wie klassische Jobbörsen und digitale Kampagnen zusammenspielen, wo KI tatsächlich hilft und weshalb gerade bei Schlüsselpositionen der Faktor Mensch entscheidend bleibt.
Die Wirtschaft: Herr Kleemann, was hat sich am Recruitingmarkt in den vergangenen Jahren grundlegend verändert?
Marcus Kleemann: Nach Corona war der Recruitingmarkt praktisch leergefegt und viele Betriebe haben kaum noch Mitarbeiter bekommen. Damit wurde eine Frage immer wichtiger: Wie erreiche ich neben den aktiv Jobsuchenden auch jene Menschen, die grundsätzlich wechselbereit sind, aber gar nicht auf Stellenbörsen suchen? Aktive Kandidaten erreicht man nach wie vor gut über Stellenanzeigen und klassische Jobplattformen. Gerade bei Fach- und Führungskräften reicht das aber häufig nicht. Deshalb sind Social Media und andere digitale Kanäle im Recruiting wichtiger geworden.
Hat die klassische Stellenanzeige damit ihre Grenzen erreicht?
Kleemann: Sie hat weiterhin ihre Berechtigung. Auch der Arbeitsmarkt hat sich wieder verändert. 2022 und 2023 hatten wir einen ausgeprägten Arbeitnehmermarkt, mittlerweile hat sich das Verhältnis wieder stärker zugunsten der Arbeitgeber verschoben. Für leichter zu besetzende Stellen, etwa in der Produktion oder im mittleren Bereich, funktionieren Stellenanzeigen durchaus. Spezialisten erreicht man damit aber häufig nicht. Dort braucht es zusätzliche Formen der Ansprache – bis hin zur Direktansprache bei schwierig zu besetzenden Positionen.
Mit Jobaffairs.ONE verbinden Sie programmatische Recruitingkampagnen mit einem Multiposter für verschiedene Jobbörsen. Warum braucht es beides – und wo bringt KI im Recruiting tatsächlich etwas?
Kleemann: Die beiden Wege ergänzen einander. Wer aktiv eine Stelle sucht, ist über klassische Jobbörsen gut erreichbar. Mit dem Multiposter von Jobaffairs.ONE können Unternehmen Stellenanzeigen auf mehreren passenden Jobbörsen schalten und zentral steuern. Ergänzend erreichen programmatische Kampagnen über Social Media, Google und Display-Werbung auch Menschen, die gar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Die Unternehmen können diese Kanäle auf einer Plattform kombinieren und ihre Schaltungen im Selfservice selbst steuern. KI hilft vor allem bei der Aussteuerung und Optimierung solcher Kampagnen und kann auch bei der Vorselektion Zeit sparen. Wir können heute wesentlich besser einschätzen, über welche digitalen Kanäle sich bestimmte Kandidatengruppen erreichen lassen und welche Form der Ansprache funktioniert. Aber irgendwann kommt man an eine Grenze. Gerade bei anspruchsvollen Positionen kann ein Kandidat vielleicht zwei fachliche Anforderungen nicht hundertprozentig erfüllen, dafür persönlich sehr viel mitbringen. Vielleicht kann er das fehlende Fachwissen relativ schnell im Unternehmen erwerben. Solche Dinge muss ein Mensch erkennen und einschätzen.
Herr Almhofer, bedeutet das, dass der Mensch vor allem bei Führungspositionen wichtig bleibt?
Philipp Almhofer: Nicht nur dort. Für mich beginnt Personalberatung schon früher. Unternehmen haben meistens ein Bild davon, wen sie suchen. Dieses Bild ist aber häufig eine Fortschreibung der Vergangenheit: Da war bisher jemand, der bestimmte Dinge gemacht und bestimmte Fähigkeiten mitgebracht hat – also sucht man wieder eine ähnliche Person. Die wichtigere Frage lautet: Wen braucht das Unternehmen tatsächlich? Welches Know-how muss diese Person vom ersten Tag an mitbringen? Welche Fähigkeiten sind wirklich entscheidend? Und was kann sie auch später im Unternehmen lernen? Es geht nicht darum, eine alte Stellenausschreibung aus dem Archiv zu holen und anschließend möglichst exakt nach diesem Profil zu suchen. Zuerst sollte man verstehen, was die Position heute tatsächlich verlangt.
Müssten Unternehmen bei jeder offenen Stelle so genau hinschauen?
Almhofer: Wünschenswert wäre es natürlich, aber in der Praxis wäre das kaum wirtschaftlich. Entscheidend ist deshalb weniger die Hierarchie als die Frage, wie kritisch eine Position für das Unternehmen ist. Es gibt Stellen, an denen sehr viel hängt, obwohl sie gar nicht weit oben im Organigramm angesiedelt sind. Das kann ein Key-Account-Manager sein, der einen wesentlichen Umsatzanteil betreut. Oder ein Spezialist, dessen Wissen für ein wichtiges Projekt entscheidend ist. Überall dort, wo eine Position geschäftskritisch ist, lohnt es sich, genauer hinzuschauen: Wen brauchen wir wirklich und was muss diese Person können?
Gerade solche Spezialisten sind häufig schwer zu finden. Nicht jeder ist auf LinkedIn aktiv oder öffentlich als Experte sichtbar. Wie erreicht man diese Menschen?
Almhofer: Ich habe dieses Handwerk zu einer Zeit gelernt, als LinkedIn in Österreich noch kaum eine Rolle gespielt hat. Damals hat man sehr viel telefoniert und recherchiert. Und dieser persönliche Zugang ist auch heute noch wichtig. Über die Jahre entsteht ein Netzwerk. Man ruft jemanden an, der eine Branche gut kennt, beschreibt die Position und fragt: Mit wem müsste ich darüber sprechen? Ein Gespräch führt zum nächsten. Dadurch versteht man zunehmend, wer am Markt ist, wer sich vielleicht verändern möchte und wo sich in Unternehmen gerade etwas bewegt. KI ist sehr gut darin, Daten strukturiert zu durchsuchen und aufzubereiten. Aber sie ersetzt diese persönlichen Beziehungen nicht. Wenn jemand im Gespräch sagt: „Da fällt mir jemand ein, mit dem solltest du reden“, entsteht ein Zugang, den man nicht einfach aus einer Datenbank bekommt.
Kleemann: Und die fachlichen Kriterien sind nur ein Teil davon. Bei einer wichtigen Besetzung wollen wir auch wissen: In welches Umfeld kommt dieser Mensch? Wie funktioniert die Abteilung? Welche Persönlichkeiten arbeiten dort? Ein Kandidat kann auf dem Papier perfekt sein: Ausbildung, Erfahrung, Fachkenntnisse – alles passt. Wenn es menschlich und kulturell nicht funktioniert, kann die Besetzung trotzdem scheitern und im schlimmsten Fall ein ganzes Team beeinträchtigen.
Viele unserer Leseri:nnen führen KMU aus Handwerk, Gewerbe, Automotive, Gastronomie oder Hotellerie. Dort geht es nicht nur um Führungskräfte, sondern sehr häufig um technische Fachkräfte, Mitarbeiter in der Produktion oder Lehrlinge. Was bedeutet diese Entwicklung für solche Betriebe?
Kleemann: Zunächst einmal sollte man nicht für jede offene Stelle automatisch denselben Recruitingweg wählen. Viele Fachkräfte haben heute einen digitalen Footprint. Diese Menschen kann man über unterschiedliche digitale Kanäle erreichen, auch wenn sie nicht aktiv auf einer Jobplattform suchen. Über Jobaffairs.ONE lässt sich dafür eine programmatische Kampagne einsetzen und über den Multiposter mit Anzeigen auf passenden Jobbörsen kombinieren. So spricht ein Betrieb sowohl aktiv Suchende als auch wechselbereite Menschen an. Bei einer Geschäftsführungsposition oder einer anderen kritischen Schlüsselposition kann dagegen eine direkte, persönliche Suche sinnvoll sein. Einen einzelnen Facharbeiter mit demselben Aufwand zu suchen wie einen Geschäftsführer, wäre für viele KMU wirtschaftlich nicht sinnvoll. Die entscheidende Frage lautet also: Welcher Aufwand ist für welche Position angemessen?
Was würden Sie einem Handwerksbetrieb raten, der beispielsweise seit Monaten erfolglos einen Installateur sucht?
Kleemann: Zuerst sollte man sich ansehen, welche Wege bereits ausprobiert wurden. Nur immer wieder dieselbe Stellenanzeige zu schalten und auf ein anderes Ergebnis zu hoffen, wird wenig bringen. Dann kann eine regional ausgerichtete digitale Kampagne sinnvoll sein, kombiniert mit Anzeigen auf geeigneten Jobbörsen. Mit unserem Multiposter lässt sich die Schaltung auf mehreren Portalen zentral organisieren, statt immer nur dieselbe Börse zu nutzen. Man muss aber auch andere Faktoren berücksichtigen: Wo liegt der Betrieb? Wie groß ist das potenzielle Einzugsgebiet? Wie attraktiv sind Position und Angebot? Nicht jedes Recruitingproblem ist ausschließlich ein Kommunikationsproblem. Wenn ein Kanal nicht funktioniert, muss man bereit sein, den Ansatz zu verändern.
Wird Recruiting damit für kleinere Unternehmen komplizierter?
Kleemann: Die Zahl der Möglichkeiten wird jedenfalls größer. Menschen hinterlassen heute immer mehr digitale Spuren. Gleichzeitig verändern sich die Plattformen. Jüngere Zielgruppen sind vielleicht weniger auf Facebook unterwegs, dafür stärker auf anderen Plattformen. Das eröffnet neue Möglichkeiten, macht aber die Entscheidung schwieriger: Wo muss ich für welche Position überhaupt suchen? Eine Plattform, die Jobbörsen und digitale Kampagnen zusammenführt, macht die Umsetzung einfacher. Die Wahl der richtigen Recruitingstrategie nimmt sie dem Unternehmen aber nicht ab.
Almhofer: Und genau deshalb sollte am Anfang nicht der Recruitingkanal stehen, sondern die Position. Zuerst muss ich verstehen, wen ich eigentlich brauche. Danach kann ich entscheiden, welcher Weg dafür sinnvoll ist. Bei manchen Positionen braucht es eine intensive persönliche Suche. Bei anderen wäre das völlig überdimensioniert und eine digitale Kampagne oder klassische Stellenanzeige ist der effizientere
Wenn ein KMU aus diesem Gespräch nur drei Dinge für die nächste Personalsuche mitnehmen sollte – welche wären das?
Almhofer: Erstens würde ich das bestehende Stellenprofil hinterfragen: Suche ich tatsächlich das, was mein Unternehmen heute braucht, oder einfach den Nachfolger des bisherigen Mitarbeiters? Zweitens sollte man unterscheiden, welche Anforderungen jemand unbedingt mitbringen muss und was im Unternehmen erlernt werden kann.
Kleemann: Und drittens: Nicht jeder Kandidat ist über denselben Kanal erreichbar. Eine Stellenanzeige kann für eine Position genau richtig sein und bei einer anderen kaum funktionieren. Unternehmen sollten deshalb den Recruitingweg an die jeweilige Stelle anpassen und nicht umgekehrt.
Zu den Personen
Marcus Kleemann ist seit Jahrzehnten im Recruiting tätig und verfügt über ein gewachsenes Netzwerk in den DACH-Märkten. Philipp Almhofer bringt langjährige Erfahrung bei der Besetzung von Führungspositionen sowie in den Bereichen Organisationskultur und Leadership Development mit. Gemeinsam betreiben sie die Personalberatung Almhofer & Kleemann mit Fokus auf Executive Search und anspruchsvoll zu besetzende Positionen. Sie ist Teil der Jobaffairs Personal- und Mediaagentur GmbH, die mit Jobaffairs.ONE eine Plattform für programmatisches Job Advertising, Multiposting auf unterschiedlichen Jobbörsen und Selfservice-Schaltungen anbietet.