Neulich auf dem HR Summit in der Wiener Hofburg: Kaum ein Vortrag war so gut besucht wie jener zur gefürchteten Entgelttransparenz. Dass sie kommt, ist fix. Wann sie kommt, weiß nur die Regierung, die sie eigentlich schon bis Juni in nationales Recht hätte umsetzen sollen. Ziel sind gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit und die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles, des sogenannten Gender Pay Gap.

Im Recruiting ist die Sache relativ klar. Schon in der Stellenanzeige müssen nun ein aussagekräftiges Gehalt, eine Gehaltsspanne oder das entsprechende kollektivvertragliche Entgelt stehen. Die übliche Floskel „Bereitschaft zur Überzahlung“ gilt nicht mehr. Gute Bewerber*innen, deren tatsächliche Gehälter weit darüber lagen, schreckte sie ohnehin nur ab.

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Wie funktioniert „Grading“?

Neu ist auch das strikte Verbot, im Bewerbungsgespräch nach dem früheren oder aktuellen Gehalt zu fragen. Das künftige Salär soll allein vom „Grading“ abhängen, der Einordnung der Position im Gehaltssystem. Hier wird es kompliziert.

Wie „Grading“ funktioniert, erläuterten Christoph Ludvik und Patricia Stiller von der jungen Rechtsanwaltskanzlei Attys auf dem HR Summit. Grading bezeichnet die systematische Zuordnung von Jobs zu Gehaltsbändern oder Gehaltsgruppen im Unternehmen. Wichtig: Dabei geht es ausschließlich um die Jobs. Wer die Stellen aktuell innehat, bleibt außer Betracht. Man nimmt sich eine Stellenbeschreibung nach der anderen vor, aktualisiert sie bei dieser Gelegenheit und legt dann fest, welche Jobs im Unternehmen „gleich“ oder „gleichwertig“ sind. Dafür gelten vier Hauptkriterien:

  • Kompetenz: Ausbildung, Erfahrung, Problemlösung, Planung usw.
  • Belastungen: Konzentration, Stress, psychosoziale und physische Belastungen usw.
  • Verantwortung: Mitarbeitende, Budget, Güter und Ausrüstung usw.
  • Arbeitsbedingungen: Umfeld, Risiko, Schmutz usw.

In der einfachsten Variante, die sich für sehr kleine Unternehmen eignet, sehen sich die Entscheidungsverantwortlichen – niemals eine Person allein – jede einzelne Stelle anhand der vier Kriterien an. Jedes Unterkriterium bewerten sie mit „niedrig = 1 Punkt“, „mittel = 2 Punkte“ oder „hoch = 3 Punkte“. Anschließend werden die Punkte addiert. Jobs mit gleicher Punktesumme sind gleich viel wert. So einfach.

Bei der zweiten Variante, ebenfalls für kleinere Unternehmen, werden die Jobs paarweise verglichen. Welcher der beiden erfordert mehr Kompetenz? Welcher bringt höhere Belastungen mit sich? So arbeitet man sich durch die gesamte Organisation.

Für größere Unternehmen gibt es die Gewichtungsmethode. Hier vergibt man für die vier Kriterien Prozentwerte, deren Summe 100 ergibt. Ein Beispiel: Bei Job eins wird das Kriterium Kompetenz mit 40 Prozent gewichtet, die Belastungen mit 35 Prozent, die Verantwortung mit 15 Prozent und die Arbeitsbedingungen mit zehn Prozent. Das ergibt zusammen 100 Prozent. Nun bewertet man jede Unterkategorie einzeln und nimmt abschließend die Gewichtung vor.

Gehaltsunterschiede sind erlaubt

Dass derselbe Job unterschiedlich entlohnt wird, ist ausdrücklich nicht verboten. Die Unterschiede müssen lediglich geschlechtsneutral, objektiv und sachlich zu rechtfertigen sein, etwa durch unterschiedliche Leistungsniveaus oder die Erfahrung der Beschäftigten. Auch Marktfaktoren werden anerkannt. Vor ein paar Jahren ließen sich gute Leute etwa nur für viel Geld gewinnen, heute sind sie zu niedrigeren Gehältern bereit – dieser Unterschied wird akzeptiert. Nicht akzeptiert wird hingegen, wenn eine Person besser verhandelt hat als eine andere.

Neu ist auch, dass bestehende Beschäftigte jederzeit das Recht haben, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe zu erfragen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Diese Information ist innerhalb von zwei Monaten bereitzustellen. Im Klagsfall gilt eine Beweislastumkehr: Nun muss das Unternehmen nachweisen, dass die Bezahlung sachlich begründet und diskriminierungsfrei ist. Gelingt das nicht, drohen rückwirkende Schadenersatzforderungen der betroffenen Mitarbeitenden – ohne Verjährung –, Verwaltungsstrafen und die Übernahme der Prozesskosten. Detail am Rande: Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt sind nun ungültig.

Weitere Berichtspflichten

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht auch Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Gehaltsgefälle vor: Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich berichten, jene mit 150 bis 240 Beschäftigten ab 2027 alle drei Jahre. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten gilt die Berichtspflicht ab 2031 ebenfalls alle drei Jahre. Nur Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten bleiben diese Berichte vorerst erspart.