Die „Gemeinsame Prüfung Lohnabgaben und Beiträge“ erweist sich neuerdings als Stolperfalle für so manches KMU. Es wird nämlich zunehmend überprüft, ob die „freien“ Dienstverhältnisse (DV) im Unternehmen nicht in Wahrheit „echte“ sind. Ist das der Fall, kann es – trotz guten Glaubens und langjährigem Arbeitsverhältnis – zu bösen Nachzahlungen kommen, im schlimmsten Fall, wenn nachweislich Vorsatz vorlag, auch zu verwaltungs- und finanzstrafrechtlichen Folgen. Jedenfalls haften die Geschäftsführenden.
Wo liegt der Unterschied?
Die Regeln für ein „echtes“ Dienstverhältnis sind bekannt: Weisungsgebundenheit, Vollversicherung (Kranken-, Unfall-, Pensions-, Arbeitslosenversicherung), 14 Jahresgehälter, Urlaubsanspruch, bezahlte Krankenstände und Überstunden, Mindestlöhne, KV-Schutz, Kündigungsfristen, Abfertigung neu. Um Steuer und Versicherung kümmert sich der Dienstgeber.
Die Regeln für die zweite Arbeitsform, den Werkverträgen, sind ebenfalls vertraut: Die Werkvertragsnehmer*in hat termingerecht ein „Werk“ zu liefern. Dafür wird sie wie vereinbart bezahlt. Wie sie dieses Werk erstellt – wann, wo, mit welchen Betriebsmitteln, selbst oder von Vertretern – ist völlig ihm überlassen. Nur im Betrieb des Auftraggebenden darf es nicht erstellen werden, das wäre ein Indiz für ein echtes Dienstverhältnis. Steuer und Versicherung sind vom Vertragsnehmer zu erledigen.
Achtung bei freien Dienstnehmer*innen
Jetzt kommen wir zur dritten Arbeitsform, den nunmehr heiklen „freien“ Dienstnehmer*innen. Sie stehen zwischen „echten“ und den Werkvertragsnehmer*innen. Wie beim echten Dienstverhältnis handelt es sich um ein Dauerschuldverhältnis, nicht um eine einmalige Leistung wie bei einem Werkvertrag. Damit sind „Freie“ wirtschaftlich genauso vom Dienstgebenden abhängig wie die „Echten“. Sie sind aber nicht in den Betrieb eingegliedert und unterliegen auch keiner Weisungspflicht. Allerdings sind sie vollversichert, ihr Arbeitgeber führt die Versicherung für sie ab. Nicht jedoch die Steuer, um die müssen sie sich wie alle Selbstständigen selbst kümmern. Auch sonst haben sie einige Nachteile: keine 14 Jahresgehälter, kein Urlaubsanspruch, keine bezahlten Überstunden, keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Warum viele Dienstnehmende diese Arbeitsform dennoch schätzen? Das liegt wohl an der freien Zeiteinteilung und der Weisungsfreiheit.
Neu seit 1. Jänner gelten Kündigungsfristen von beiderseits vier Wochen. Zugunsten der Freien dürfen sie verlängert werden. Nagelneu sind auch Kollektivverträge für Freie, die ihnen ein Mindesteinkommen sichern sollen. Darauf müssen sie allerdings noch ein wenig warten. Bestehende Kollektivverträge müssen ausgeweitet, neue frisch ausgehandelt werden. Achtung: Alle Regeln gelten auch für ältere freie Dienstverhältnisse, egal wie lange sie vor dem 1. Jänner abgeschlossen wurden.
Im Fall einer GPLB schützt kein noch so schlauer Vertrag den Arbeitgeber vor Strafe. Denn die Prüfer checken nicht nur Schriftliches, sondern vor allem, wie das Dienstverhältnis gelebt wird. Ist der vorgebliche Freie in den Betrieb eingegliedert? Böse, denn dann ist er weisungsgebunden, was ein echtes Dienstverhältnis beweist. Ist es auf Dauer, statt auf Einzelwerke angelegt? Sehr böse, weil ein weiteres Indiz für ein echtes Dientsverhältnis. Wurden persönliche Leistungserbringung, fixe Arbeitszeiten, Home Office- oder Gleitzeitvereinbarungen abgeschlossen? Ganz böse, denn Freie arbeiten, wann, wo und wie es ihnen beliebt. Unverdächtig hingegen sind Arbeitsmittel (Handy, Laptop, Werkzeug) des Arbeitgebers. Die bringen nur Werkvertragsnehmer*innen selbst mit.