Unternehmen stehen vor neuen Kommunikationsaufgaben
Ab Juni 2026 verpflichtet eine EU-Richtlinie Unternehmen zu deutlich mehr Entgelttransparenz. Neue Auskunftsrechte für Beschäftigte und umfangreiche Offenlegungspflichten machen das Thema Gehalt zu einer organisatorischen und kommunikativen Herausforderung.
Ab Juni 2026 gelten in der Europäischen Union neue Regeln zur Entgelttransparenz. Beschäftigte erhalten dann umfassende Auskunftsrechte über Gehaltsstrukturen und mögliche Unterschiede innerhalb von Unternehmen. Für viele Arbeitgeber bedeutet das nicht nur organisatorische, sondern vor allem kommunikative Herausforderungen, wie aus einer aktuellen Aussendung von reimon.com – Werkstatt für Kommunikation hervorgeht.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, bestehende Gehaltsunterschiede offenzulegen und gegebenenfalls zu begründen. Ziel ist es, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern und ungerechtfertigte Unterschiede sichtbar zu machen. Was aus Sicht der Gleichstellungspolitik als Fortschritt gilt, wird laut dem Aussender für zahlreiche Betriebe zur Bewährungsprobe im Umgang mit der eigenen Belegschaft.
Österreich bei Umsetzung im Rückstand
Während die Richtlinie auf europäischer Ebene seit Längerem beschlossen ist, hinkt Österreich bei der nationalen Umsetzung hinterher. Nach Einschätzung von reimon.com ist damit zu rechnen, dass konkrete gesetzliche Vorgaben erst wenige Wochen oder sogar Tage vor dem Inkrafttreten im Juni 2026 vorliegen werden. Für Unternehmen entsteht dadurch erheblicher Zeitdruck, sowohl in rechtlicher als auch in kommunikativer Hinsicht.
In der Aussendung wird die kulturelle Dimension der neuen Vorgaben betont. Die Richtlinie sei nicht nur ein Gleichstellungsgesetz, sondern sende ein deutliches Signal an Organisationen, wie sie mit Fairness und Wertschätzung umgehen. Unternehmen müssten sich darauf einstellen, ihre Gehaltslogik nachvollziehbar zu erklären, intern und im Konfliktfall auch öffentlich. Die Entgelttransparenz sei daher vor allem als strategische Kommunikationsaufgabe zu sehen. Transparenz könne zwar unbequem sein, schaffe aber Vertrauen und wirke sich langfristig auch auf die Attraktivität als Arbeitgeber aus. Entscheidend sei, das Thema nicht erst mit Inkrafttreten der gesetzlichen Pflichten aufzugreifen.
Konfliktpotenzial frühzeitig adressieren
Gleichzeitig wird auf das erhebliche Konfliktpotenzial hingewiesen. Werden Gehaltsstrukturen offengelegt, treten bestehende Ungleichbehandlungen klar zutage, insbesondere dort, wo Frauen strukturell benachteiligt sind. Unternehmen und Beschäftigte hätten daher ein gemeinsames Interesse daran, mögliche Spannungen gering zu halten und sachlich zu klären. Voraussetzung dafür sei eine frühzeitige und systematische Vorbereitung.
Der Handlungsbedarf ist aus Sicht von Kommunikationsberater Michel Reimon auch durch aktuelle Zahlen belegt. Österreich zählt weiterhin zu den EU-Staaten mit einem vergleichsweise hohen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied. Laut Eurostat lag der Gender Pay Gap im Jahr 2023 bei 18,3 Prozent und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt von zwölf Prozent.
Empfehlungen für Unternehmen
In der Aussendung empfiehlt Reimon Unternehmen, den politischen Prozess aufmerksam zu verfolgen, um nicht von kurzfristigen gesetzlichen Vorgaben überrascht zu werden. Parallel dazu sollte die interne Offenlegung von Gehaltsstrukturen sowie die begleitende Kommunikation frühzeitig vorbereitet werden. Ziel müsse es sein, Orientierung zu geben und Spaltung innerhalb der Belegschaft zu vermeiden.
Zu den neuen Pflichten, die mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie einhergehen, zählen unter anderem die Berichterstattung über den Gender Pay Gap ab 250 Beschäftigten, Maßnahmen bei einem Lohnunterschied von mehr als fünf Prozent, transparente Gehaltsspannen bereits im Bewerbungsprozess sowie klare Kriterien für gleiche und gleichwertige Arbeit.
