Trendbarometer 2011: So steht’s um die Industrie in Österreich – und um ihre Aus- und Weiterbildung
Die Trendbarometer-Umfrage bei über 200 Unternehmen zeigt eindeutig: Es geht bergauf mit Österreichs Industrie. 2/3 der Befragten geben an, eine bessere Auftragslage als 2009 zu verzeichnen. Das Ausmaß der Verbesserung liegt bei durchschnittlich 34% gegenüber dem Krisenjahr 2009. Doch beklagen die Unternehmen den zunehmenden Kostendruck durch steigende Rohstoffpreise und hohe Energiekosten – eine deutliche Bremse für übertriebenen Optimismus. Wolfgang Keiner, Geschäftsführer Festo Österreich: „Die Krise hat uns gelehrt, dass Planbarkeit nur begrenzt möglich ist – ein Umstand, der trotz guter Auftragslage verunsichert. Einsparpotenziale aufzudecken und zu realisieren ist daher das Gebot der Stunde.“ Für 87% der befragten Industrievertreter ist die Automation der Schlüssel dazu – sie sehen in ihr die Technologie, von der sie mehr Effizienz und Wirtschaftlichkeit für die eigene Produktion erwarten.
Technikermangel in der Industrie
Der viel diskutierte Technikermangel ist nach wie vor ein besonderes Sorgenkind der heimischen Industrie. Mehr als die Hälfte der Befragten (56%) gibt an, dass der Technikermangel ein Problem in ihrem Unternehmen ist. Dennoch scheinen die im Rahmen der Trendbarometer-Umfrage 2008 geäußerten negativen Erwartungen für die Zukunft in diesem Ausmaß bisher nicht eingetreten zu sein. 2008 erwarteten sich hier 65% der Befragten ein künftiges Problem für ihr Unternehmen. Heute beklagen 60% der befragten Unternehmen die fehlende technische Kompetenz der Mitarbeiter – gefolgt von Soft-Skills, wie der fehlenden Kommunikationsfähigkeit und Defiziten bei der Konfliktfähigkeit. Für viele Befragte Anlass zu handeln. 67% der Unternehmen planen dem Technikermangel durch Maßnahmen zur Qualifizierung bzw. Umschulung bestehender Mitarbeiter zu begegnen. Etwas weniger als die Hälfte setzt hingegen auf den Einsatz von Zeitarbeitern, wobei auch in diesem Bereich die Qualifizierung zu einer immer größeren Herausforderung wird. Rund ein Viertel der Befragten wollen dem Technikermangel durch die Rekrutierung von Mitarbeitern aus den neuen EU-Mitgliedsländern entgegenwirken.
Der Run auf die Bildung!?
Obwohl die befragten Unternehmen die Qualifizierung der eigenen Mitarbeiter an erster Stelle bei den Maßnahmen gegen Technikermangel nennen, zeichnet sich im Nachfeld der Krise eine zunehmende Zurückhaltung bei der Entwicklung der Bildungsbudgets ab. Gingen 2008 noch 68% der Befragten von steigenden Budgets für die Weiterbildung aus, sind es 2011 um 17% weniger (51%). 2% sprechen nun sogar von fallenden Budgets. Umso erstaunlicher ist es, dass mehr als die Hälfte der Befragten kein Bildungscontrolling in ihrem Unternehmen etabliert hat. Das wirft die Frage nach der Kontrolle der Wirksamkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf. Hermann Studnitzka, Leiter von Festo Didactic: „Bildungscontrolling geht Hand in Hand mit der Budgetfrage. Fehlen die Benchmarks zur Offenlegung der Rentabilität der Investitionen, werden die Bildungsbudgets ‚flach‘ gehalten.“
Effizienzkontrolle von Schulungsmaßnahmen
Festo widmet sich – neben der Automation mit Pneumatik und Elektrik – seit 1959 der Didactic (Geschäftsfeld für technische Aus- und Weiterbildung) und ist damit ein wichtiger Ansprechpartner der österreichischen Industrie. Hermann Studnitzka kennt die Situation aus langjähriger Erfahrung: „Wenn nur 27 % der Befragten Bildungscontrolling im Unternehmen etabliert haben zeigt das, dass im Weiterbildungsbereich noch immer viel nach dem Gießkannen-Prinzip gearbeitet wird. Oft werden Fähigkeiten und Fertigkeiten geschult, die gar nicht benötigt werden. Das liegt vor allem am Fehlen von Kompetenzbeschreibungen, die sich – im Gegensatz zu Arbeitsplatzbeschreibungen – vielfach noch nicht durchgesetzt haben.“ Wichtig ist das möglichst frühe Festmachen der Ziele an messbaren Kennzahlen, um eine echte Effizienzkontrolle von Schulungsmaßnahmen zu erreichen.
Das 3-Phasen-Modell erfolgreicher Aus- und Weiterbildung
Das Festo Bildungsconsulting (Phase 1) ist ein Prozess der Evaluierung und Beratung direkt vor Ort beim Kunden. Aus dem Leistungsbedarf für einen bestimmten Arbeitsplatz werden die notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten abgeleitet. Daraus entwickelt sich die Kompetenzbeschreibung, die auch die erforderlichen Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen aufzeigt. In Phase 2 werden Qualifizierungs- und Bildungsmaßnahmen gesetzt. Phase 3 – das Bildungscontrolling – hinterfragt die Wirksamkeit der gesetzten Maßnahmen. Es gilt, mehr aus jedem Bildungseuro rauszuholen. Der Run auf die Bildung hat begonnen!
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