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Woher nehmen, wenn nicht ­leihen

17.05.2017

Wer Fachkräfte braucht, muss erfinderisch sein. Besonders, wenn er an der Peripherie angesiedelt ist. Keine Angst! Auch mit ­wenig Geld lässt sich eine gute Arbeitgebermarke bauen. Achtung: In dieser ­Geschichte stecken Ideen.

Breitenau am Steinfeld, das klingt nicht nach Metropole. Dort, zwischen Neunkirchen und Wr. Neustadt, sitzt die Walter Mauser GmbH. Die „mauserte“ sich vom kleinen Familienbetrieb zu einem Weltmarktführer bei Fahrerkabinen. Eben kam ein Auftrag aus den USA über 1000 Kabinen he­rein. Für den braucht Charlotte Mauser, Tochter des Gründers, zusätzliche Leute. Woher nehmen?

„Leiharbeiter“, sagt Mauser, „wir schauen sie uns an, und wenn sie gut sind, übernehmen wir sie.“ Sonst wäre sie chancenlos, in dieser Gegend Fachkräfte zu finden. Der eine oder andere Headhunter habe ihr schon Kandidaten aus Wien gebracht. Aber so richtig zufrieden ist Mauser nicht. „Wir haben lange nach einem Produktionsleiter gesucht. Dann hatten wir einen, und nach einem Jahr hat es doch nicht gepasst. Jetzt suchen wir wieder.“ Das bedeute ein ständiges „Durchwursteln“. Und gehe letztlich ganz schön ins Geld. 

Das Gfrett mit der Jugend

Ob sie selbst Lehrlinge ausbilde? Ja, sagt Mauser zögernd, aber das Niveau der Jungen sei zu weit abgesackt. Wer könne, bliebe in der Schule und sei ab der Matura für einen Handwerksberuf verloren. Ihr graue jetzt schon davor, wenn ihr alter Schlosser in Pension gehe: „Der kann alles, im Zweifelsfall sogar eine Mauer bauen. Und er denkt mit.“ Solches Allroundertum vermisse sie bei der heutigen Jugend: „Mit Computern kennen sie sich aus. Aber anpacken können nur die, die vom Bauernhof kommen.“ Letzten Endes blieben ihr nur die Leiharbeiter. 

Keine 20 Kilometer entfernt, bei Schoeller Bleckmann in Ternitz, ist man anderer Meinung. Der Personalchef dort ist Spezialist für Mitarbeitersuche und Personalmarketing unter erschwerten Umständen. Daniel Bacher verdiente sich seine ersten Sporen bei Magna, später brachte er das Personalwesen der Leobersdorfer Maschinenfabrik (LMF) auf Vordermann. Ausgangssituation da wie dort: Lehrlingsmangel, zu wenige Fachkräfte, Kampf um die besten Köpfe, kein Budget. 

Schmücke die Braut – eben nicht

Was tun? Die meisten würden an dieser Stelle versuchen, mit blumigen Versprechungen die eine oder andere Fachkraft anzulocken. Mit anderen Worten: das Augenmerk nach draußen zu legen. Nicht so Bacher. Der nahm sich für sein Employer Branding zuerst die Mannschaft drinnen vor: „Schoeller Bleckmann hatte früher eine Mitarbeiterzeitung, die hieß ‚Rohrpost‘“. Jetzt haben wir eine günstige Yammer-Intranetlösung (ein soziales Netzwerk für Unternehmen, Anm.), die heißt ‚Rohrpost 2.0‘. Die lesen wirklich alle.“ Da stellt Bacher gute wie schlechte Nachrichten und die Ereignisse des täglichen Lebens ehrlich dar: „Wenn ein Lkw im Werk einen Fahrradständer niederfährt, wissen jetzt alle, wie es wirklich abgelaufen ist. Und spielen nicht mehr Reise nach Rom, wo am Ende etwas ganz anderes herauskommt.“ Damit nimmt er jedem Stammtisch-Gossip den Wind aus den Segeln.

Weil es nichts kostet, betreibt der Personalchef auch Face­book- und YouTube-Kanäle. Dort postet er das „Foto der Woche“: „Wir haben einen Riesenfundus an historischen Aufnahmen. In der Gegend hat es sich schnell herumgesprochen, dass ich jede Woche ein Bild veröffentliche, neben den Firmeninfos und den Stellenangeboten.“ Facebook sei ja längst nicht mehr der Kanal der Jungen. Besonders das „Mittelalter“ freue sich über die alten Fotos – und verbreite auch die Stellenangebote: „Sonst hätte ich keine zehntausend Zugriffe auf ein Inserat.“ 

Szeneberühmtheit erlangte Bacher für sein ungewöhnliches Lehrlingskonzept. Grundgedanke: Zieh’ dir deine Fachkräfte selbst heran, und bring’ ihnen mehr bei, als du müsstest. Bereits bei LMF „ermächtigte“ er seine Lehrlinge, ihre Nachfolger anzuwerben, „weil niemand besser vermitteln kann, wie es ist, Lehrling bei uns zu sein.“ 

Im ersten Schritt rief er dazu einen Videowettbewerb aus. Die Jungen sollten ihren Alltag mit dem Handy filmen. Die Videos stellte er auf Facebook und YouTube, von dort verbreiteten sie sich schnell – dafür sorgten die Jugendlichen selbst. 

Parallel machte er sie zu Botschaftern für das Unternehmen. So ließ er sie etwa ausarbeiten, wie man Besucher durchs Werk führt. Am „Tag der Offenen Tür“ repräsentierten sie das Unternehmen – ganz allein. Vorgaben gab es keine: „Eines Tages sind das meine Führungskräfte. Hier lernen sie, sich zu organisieren und aufzutreten. Also Projektmanagement.“ Noch mehr: Sie lernen auch zu rekrutieren. Ihre Nachfolger suchen die Lehrlinge selbst aus. „Sie haben ausgearbeitet, was für den Job wichtig ist, schauen sich unter ihren Freunden um und checken sie ab.“ Ein Bewerber wurde sogar abgelehnt, „weil er abgeschrieben hat. Sie sagten, das passt nicht zu uns.“ Der Personalchef bekommt die Kandidaten überhaupt erst nach Hausführung, Interview und Check durch die Lehrlinge zu sehen. Er hält sich an deren Empfehlungen. „Weil sie sich dann auch um die neuen Kollegen kümmern. Sie haben sie ja selbst ausgesucht.“ So einfach kann Rekrutieren selbst unter erschwerten Bedingungen sein. 

Was Mitarbeiter beeindruckt – und nicht viel kostet

Mit der Aufnahme ist das Employer Branding noch nicht abgeschlossen. Sind die Neuen an Bord, gibt ihnen Bacher kostengünstige, aber wirkungsvolle Weiterbildung – weit über das vorgeschriebene Maß hinaus. Etwa mit einer Englischtrainerin, die mit der Gruppe durchs Werk geht und ihr die Fachvokabel für Maschinen und Werkzeuge beibringt. Aufpassen lohnt sich: Inzwischen führen die Lehrlinge auch englischsprachige Kunden durchs Haus. 

Für die Großen gibt es natürlich auch Goodies, die sie anderswo nicht bekommen. Und dieser Punkt ist wichtig. Man will die Fachkräfte ja binden. Etwa mit Beratern, an die sie sich anonym bei jedem privaten oder beruflichen Problem wenden können. Bacher: „Wir hatten einmal einen Kollegen, der buchstäblich zur Salzsäule erstarrt in der Garderobe stand und sich nicht mehr bewegen konnte. Nicht vor und nicht zurück.“ Der Mann war akut wegen seiner Scheidung traumatisiert, bis hin zur Arbeitsunfähigkeit. Anderswo hätte er bald gekündigt werden müssen. „Die Berater haben ihn aufgefangen. Er war viel früher wieder da als erwartet. Und erzählt jetzt überall herum, er arbeitet in der besten Firma ever.“ 35 bis 40 Euro pro Person kostet eine solche Beratung. Das ist wenig Geld – für große Wirkung.  

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