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Wie man Talente zu Höchstleistungen anspornt

28.02.2019

Den Wiener Philharmonikern zuzuhören, ist ein Erlebnis der besonderen Art. Warum ist das so? Vermutlich, weil jeder Musiker ein Ausnahmetalent für sich ist. Aber das beste Orchester kann nur dann Spitzen-Leistungen erbringen, wenn alle ihre  Talente und Fähigkeiten zur Geltung bringen können. Genauso verhält es sich auch mit dem Talente-Management in einem Unternehmen. Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, Managing Director der WU Executive Academy, erklärt, wie man High-Potentials dazu motiviert, Höchstleistungen abzurufen.

Es ist jetzt schon wieder mehr als 20 Jahre her, dass der „War for Talents“ zum ersten Mal erwähnt wurde. 1997 bezeichnete Steven Hankins in einer Studie von McKinsey das zunehmend schwierige Finden geeigneter Kandidaten für wichtige Jobs mit diesem Begriff. Seither wurde dieser Kampf um die Besten der Besten bereits mehrfach totgesagt und wiederbelebt, mit der digitalen Transformation ist er aber wieder voll im Gange und beschäftigt seitdem die Unternehmen unaufhörlich. Talente-Management geht heute aber weit über Employer Branding, Recruiting und das Binden von Mitarbeitern ans Unternehmen hinaus, gefragt ist ein ganzheitlicher Zugang.

Um das beste „Ich“ zu sein, ist Talent alleine nicht genug

Denn für Organisationen kommt es längst nicht mehr darauf an, Talente nur zu finden, sondern viel mehr darauf, das Beste aus ihnen herauszuholen. Aber wie funktioniert das? In der Praxis kommt es auf einige wesentliche Aspekte an, ob ein Talent wirklich seine volle Leistung bringen kann. Es braucht Verständnis von der Vorstandsebene bis zur direkten Führungskraft, dass Talent alleine nicht genug ist. „Manager sollten ihre Führungsgrundsätze regelmäßig reflektieren und einen Leitfaden für ihr Talente-Management erstellen“, empfiehlt Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, Managing Director der WU Executive Academy.

Ein Talente-Leitfaden mit den dazugehörigen Fragestellungen muss sich unbedingt an der Gesamtstrategie eines Unternehmens orientieren und vor allem diese vier Schritte beinhalten:

Schritt 1: Entwickle die richtigen Skills für die Zukunft

Ein Orchester kann sich nicht nur aus Geigern zusammensetzen – ebenso braucht es in einem Unternehmen unterschiedliche Skills. Organisationen müssen daher wissen, welche Fähigkeiten sie wann brauchen; der Einzelne muss im Gegenzug wissen, in welchem Umfeld seine Stärke optimal zur Geltung kommen kann. „Die vorhandenen Skills in der Organisation werden darüber entscheiden, ob man für die Zukunft gerüstet ist“, sagt Kleinhanns-Rollé. Unternehmen müssen sich regelmäßig die Frage stellen, was davon schon abgedeckt ist. Außerdem müssen sie wissen, ob sie die vorhandenen Stärken jedes einzelnen überhaupt kennen und was es konkret braucht, um diese weiterzuentwickeln bzw. zu ergänzen.

Schritt 2: Schaffe möglichst viele Entfaltungsräume

„Innovation kann nur dann gelingen, wenn dafür Raum geschaffen wird“, so Kleinhanns-Rollé. Oftmals denken Unternehmen nur an die Methoden und die Tools für Innovation. Wie in der Kunst kann Kreativität und Neues aber nur dann gelingen, wenn das Umfeld passt.

Agile Denk- und Experimentierräume für die Talente zu schaffen, bedeutet auch, Anfangsschwierigkeiten in Kauf zu nehmen. „Unternehmen müssen es aushalten, dass Projekte in der ersten Phase nicht 100% strukturiert laufen.“ Wichtig für ein agiles Setting sind tragfähige Netzwerke innerhalb und außerhalb der Organisation; vernetztes Arbeiten ist in Zukunft unverzichtbar. Pluralität wird zum entscheidenden Faktor – gemeint ist das interdisziplinäre Miteinander der Talente und Skills. „Wie in einem Orchester braucht es dieses Zusammenspiel für beste Performance“, sagt Kleinhanns-Rollé.

Schritt 3: Kenne deine Talente und ihre Bedürfnisse

Motivation kann nicht einfach von oben verordnet werden. Stattdessen kommt es für Führungskräfte darauf an zu verstehen, wie jeder einzelne Mitarbeiter tickt: Wofür brennt er, was bewegt ihn und welches Ziel hat er vor Augen. Um Talente zu Höchstleistungen zu motivieren, müssen Unternehmen die Rahmenbedingungen schaffen und wissen, welche Faktoren motivierend sein können. „Früher wurde der Sinn der Arbeit nicht so stark hinterfragt, das hat sich geändert. Heute wollen alle Generationen wissen, wozu sie etwas tun und was sie damit in einem größeren Ausmaß bewirken können.“

Schritt 4: Denke Führung neu

„Jeder braucht auf die eine oder andere Art seine persönliche Bühne“, meint Kleinhanns-Rollé. Feedback und Anerkennung sind essenzieller Bestandteil eines modernen Talente-Managements. Dazu bedarf es aber vor allem einer Fähigkeit, die in Führungsetagen nicht unbedingt weit verbreitet ist: Zuhören zu können, die richtigen Fragen zu stellen und sich für jeden seiner Mitarbeiter als Individuum zu interessieren. Und, auch einmal die anderen glänzen lassen. „Auf diese Weise tragen Sie zu ganz Wunderbarem bei: Sie schaffen eine Atmosphäre, in der Leidenschaft entfacht wird, Unterscheide akzeptiert werden und ein respektvolles Miteinander möglich ist.“ Ein klassisches, hierarchisches Denken steht dem oft im Wege. Um Höchstleistungen erbringen zu können, braucht es eben beides: Anerkennung und Wertschätzung gleichermaßen.

 

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