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Wie die Besten rekrutieren

28.02.2018

Drei Champions, drei völlig unterschiedliche Ausgangssituationen. Drei Ansätze zum Abschauen und Noch-besser-Machen.

Isabell Kunst, Xephor Solutions

TEXT MARA LECHT

„Frag’ Andreas Fill“, raunt die Personalberaterin, „den Sondermaschinenbauer im Innviertel. Der hat keine Probleme, Leute zu finden.“ So viel Lob macht neugierig. Fill produziert jene Sondermaschinen, mit denen praktisch alle Schi dieser Welt hergestellt werden. Auch 80 Prozent der europäischen Autos fahren mit der Technologie des Familienunternehmens. Vor 15 Jahren bemerkte Geschäftsführer Andreas Fill, dass es schwierig wurde, passende Mitarbeiter zu finden. Der Innviertler Nachwuchs wanderte ab, der Arbeitgeberwettbewerb verschärfte sich, die Fluktuation stieg. „Da haben wir uns zusammengesetzt und überlegt, was wir tun können.“

Erste Erkenntnis: Als Arbeitgebermarke war man praktisch nicht bekannt. Also schuf man eine, ganz so, wie es im Lehrbuch steht: Vision, Mission, Ziele. Wie Andreas Fill das beschreibt, klingt es nach der einfachsten Sache der Welt. Ziel 1: „Wir unterstützen die Mitarbeiter in ihrem Lebensarbeitskonzept, binden sie mit ihren Familien an das Unternehmen und halten die Fluktuation auf dem Niveau der letzten Jahre.“ Und Lebensarbeitskonzept, schlussfolgerte das Team, heißt nicht Erwerbsalter. Es beginnt viel früher. Wird bei einem der 800 Mitarbeiter ein Baby geboren, bringt der Storch ein Willkommenspaket vom Chef mit vielem, was frischgebackene Eltern brauchen. Auch ein Strampler mit „Filli Future“, dem Roboter- Maskottchen, ist dabei. So werden die Babys schon gebrandet, kaum dass sie das Licht der Welt erblicken.

DIE FIRMA – DAS ZWEITE ZUHAUSE

Das setzt sich fort. Von 0 bis 12 Jahren werden die Kids im Haus betreut, immer begleitet von Filli Future. Auf sein Tagesheim ist Andreas Fill besonders stolz. Möglichst früh sollen sich die Kids mit Technik anfreunden. In der Volksschule fräsen, lasern und schrauben sie einen Hampel-Rob zusammen. Und dürfen oft die Eltern im Werk besuchen. Das Konzept zieht sich durch: Auf Schulanfängeraktionen, Schulschlusspartys, Familientagen, Ausflügen und Sportveranstaltungen streut der Chef großzügig Filli-Future-Goodies. Die Eltern werden mit Fitness und Yoga, Impfaktionen und Turnieren fit gehalten, natürlich auch die Partner. Die Firma wird damit das zweite Zuhause. So ist es nur ein logischer Schritt für die Fill-Kids, dort in die Lehre zu gehen. Für die Lehrlinge hat der Chef übrigens flexible Arbeitszeiten durchgesetzt. Seit dem Aufkommen der Social Media wird die Fill-Familie auch elektronisch zusammengehalten. Bis weit über die Pensionierung hinaus: Ab Mai bekommen Pensionisten zum Abschied ein Tablet – damit sie mit der Firma in Verbindung bleiben und aus erster Hand informiert sind, wenn sie bei einem Projekt mit anpacken können. Die Fluktuation liegt übrigens inzwischen unter vier Prozent – in einer Branche, in der zehn Prozent normal sind.

NICHT DORTHIN, WO DIE GROSSEN SIND

Raaba südlich von Graz ist ein heißes Pflaster. Dort buhlen die steirischen Industriegiganten um Technikabsolventen, allen voran die mächtige Magna. Dort sitzt auch Alicona Imaging, ein internationaler Anbieter optischer 3D-Oberflächenmesstechnik. Der beliefert mit seinen Messsystemen große Namen aus der Flugzeug-, Automobil-, Werkzeug- und Medizinindustrie und der Forensik. Entsprechend vielfältig sind auch die Aufgabenprofile der Belegschaft. Für Forschung & Entwicklung sucht HRManagerin Susanne Marchler ganz spezielle Qualifikationen: Software-Entwickler mit C++ oder LabView-Kenntnissen zum Beispiel, zwei nicht eben dicht gesäte Spezialisierungen. Was tun? Selbst ausbilden natürlich. Dazu muss sie die Jungen erst einmal finden. Das Problem: Gegen die großen Platzhirsche hat ein Hidden Champion wenig Chancen. Auf den großen Absolventenmessen geht Alicona neben den Riesen unter. Daher geht Marchler auf die kleinen Messen: „Nicht umsonst wird die BeWANTED in Graz die Hidden-Champions-Messe genannt“, lacht sie. Auch auf der „Langen Nacht der Bewerbung“, einer WKO-Veranstaltung, kam sie schon mit so manchem Bewerber ins Gespräch. Bei solchen Veranstaltungen geht es familiär zu, es plaudert sich leicht, sie gibt den einen oder anderen Tipp zur Unterlagenbehübschung. So behalten die Bewerber die „kleine“ Alicona in bester Erinnerung – und sie hält Kontakt mit ihnen. Die zweite Recruitingschiene heißt Empfehlung. Wechselwillige sollen vom netten Arbeitsklima bei Alicona hören. „Bei uns sind die Hierarchien flach“, sagt Marchler, „man kann schneller etwas werden – und der Geschäftsführer kennt jeden persönlich.“ Natürlich ist das Anwerben nicht ganz uneigennützig: Bei schwer zu besetzenden Positionen bekommt der Werber 1000 Euro. Fazit: Ob klein oder groß, jeder hat Vorzüge. Die muss man nur herausarbeiten.

Isabell Kunst, Xephor Solutions Warum soll jemandem nicht ein Teil des Unternehmens gehören?

WERDE MITEIGENTÜMER

Der kleine, niederösterreichischer 16-Mann-Betrieb Xephor Solutions hat eine einsatzfähige Artificial Intelligenz (AI) auf den Markt gebracht. CEO Isabell Kunst kann sich vor Aufträgen nicht erwehren und braucht Entwickler. Derselbe Ansatz wie bei Alicona: Was können wir bieten, was die anderen nicht haben? Bei Xephor ist es erst einmal die bewegliche Startup- Kultur. Es gibt keine festen Regeln, jeder macht sich seine selbst: „Hier hat auch ein Einzelner etwas zu sagen.“ Kunst betont die Sinnfrage: Man könne zwar, wolle aber nicht für jede Branche arbeiten. Sondern nur für solche, die der Menschheit Gutes tun: die Diagnostik, der Pharmabereich und die Genetik. So eine Arbeit mit Sinn zu tun, reizt Millennials mehr als Geld.

Kunst fiel auch auf, dass viele Entwickler gar keine Anstellung anstreben. „Sie wollen selbstständig bleiben. Aus unterschiedlichsten Gründen.“ Das könnten sie, so wie die meisten Mitarbeiter derzeit. Riesengehälter kann sie zwar keine bieten, aber Stock Options: „Warum soll jemandem nicht ein Teil des Unternehmens gehören, für das er sich engagiert?“ Auch so bindet man die Leute. Und das Geld fließt auch noch nach einem eventuellen Ausstieg. Einen Wunsch hat die junge Chefin noch: eine Frau für das Entwicklerteam. „Dann bin ich nicht mehr die einzige hier.“

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