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Suchen, um zu finden

29.08.2016

Braucht man immer Personalberater? Nicht unbedingt. Mit Active Sourcing kann man die Personalsuche mit Hilfe des Internets selbst in die Hand nehmen. Doch es lauern jede Menge Fallstricke.

Wie schön waren die Zeiten, als man nur eine Stellenanzeige schalten musste. Im Stapel der Bewerber waren meistens passende dabei. Heute bekommt man arbeitsmarktbedingt immer noch massenhaft Bewerbungen, 100-Punkte-Treffer sind aber kaum mehr darunter. Als dann die professionellen Netzwerke aufkamen, schöpften unsere Recruiter wieder Hoffnung. Super, dachten sie, eine unerschöpfliche Bewerberquelle! Und sie kostet praktisch nichts! Flugs fütterten sie die Suchmasken von Xing, LinkedIn und Expertier mit Schlagworten.

Fortan wurde jeder User, der zufällig die richtige Uni besucht oder die passende Vorerfahrung hatte, gnadenlos mit Stellenangeboten bombardiert – massenweise, unpersönlich und lieblos formuliert. Es galt das Schrotflintenprinzip: Wenn ich nur genügend anschreibe, wird schon einer dabei sein. Und wenn nicht, muss ich eben noch mehr anschreiben. Weil der moderne Recruiter mit der Zeit geht, dehnte er sein Bombardement bald auf private Netze wie Facebook, Twitter und Google+ aus. Inzwischen werden sogar schon die WhatsApp-Gruppenchats einer Traineeplattform für Recruitingzwecke angezapft. Längst wird der Dauerbeschuss nur mehr als plumpe Belästigung empfunden.

Wir unterschlagen nicht, dass der eine oder andere Wechselwillige auf diese Weise tatsächlich zu seinem neuen Job gekommen ist. Die große Mehrheit ist aber einfach nur genervt. So sehr, dass sogar die Plattformbetreiber reagierten. In den professionellen Netzwerken dürfen selbst Personalberater mit Premiumzugang nur mehr eine limitierte Zahl von Usern auf offene Stellen ansprechen. Manchen wurde gleich der Account gekündigt.

Was Active Sourcing wirklich ist

Auch wenn sich viele damit brüsten: Nichts von alledem ist Active Sourcing. Dessen oberste Regel lautet: Es geht um das Finden, nicht um das Suchen. Der Sourcer (inzwischen eine eigene Berufsbezeichnung) denkt in Klasse, nicht in Masse. Er will nur handverlesene Talente für sein Unternehmen gewinnen. Dabei kann, muss es aber nicht um offene Stellen gehen. Oft ist er schon zufrieden, ausgewählte Talente wohlgesonnen zu stimmen und in seinen Pool aufzunehmen. Geerntet wird später.

Grundregel zwei verlangt, die Gesetze der Social Media zu respektieren. In der Praxis setzt das voraus, dass unser Sourcer selbst ein Digital Native und mit Web 2.0 aufgewachsen ist. Er weiß intuitiv, dass sich Menschen nicht im Netz aufhalten, um angekeilt zu werden. Selbst wenn sie irgendwo ihren Lebenslauf hinterlegen, macht sie das nicht automatisch zu Bewerbern. Sie verfolgen im Web private oder berufliche Interessen. Auf diesen setzt der Sourcer auf. 

Grundregel drei besagt, dass Sourcing weit über die Social Media hinausgeht. Der Sourcer beherrscht die Spurensuche im Internet, er weiß mit Big Data, Algorithmen und prediktiven Informationen umzugehen. Das muss er auch, um seine Zeit effektiv zu nutzen. Er steuert an der ungeeigneten Masse vorbei direkt auf die wahren Fans zu. Er sieht sich als Verkäufer, als Kandidatenversteher, der in erster Linie überzeugen muss. Mit klassischen Recruitern verbindet ihn ein großes Maß an Menschenkenntnis. 

Das führt uns direkt zum neuesten Trend in Sachen Recruiting: nicht von der zu besetzenden Stelle auszugehen, sondern von den verfügbaren Talenten. Signalisiert einer dieser liebevoll gehätschelten Rohdiamanten Interesse an der Arbeit im Unternehmen, setzt man sich mit ihm zusammen und erfragt Stärken, Ziele und Schwerpunkte. Und dann schnitzt man ihm einen Job, der genau auf ihn passt. Auch so lässt sich dem vielbejammerten Fachkräftemangel ein Schnippchen schlagen. 
 

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