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Suchen, finden, halten

26.02.2019

Bei der Personalsuche stellen sich ­viele KMU wirklich ungeschickt an. Wo typische Fehler lauern und wie man sie vermeidet, weiß die Geschäftsführerin des Recruiting-Unternehmens epunkt Andrea Bertl.

Andrea Bertl, Geschäftsführerin epunkt.

„KMU müssen begreifen, dass sie sich bei potenziellen Mitarbeitern bewerben müssen.“

Falsche Herangehensweise

Auch wenn es mancher noch nicht wahrhaben will: Es gibt keinen Bewerbermarkt mehr. Demografie, positive Konjunktur und immer weniger Ausgebildete in Schlüsselqualifikationen haben für einen tiefgreifenden Wandel am Arbeitsmarkt gesorgt. Mittlerweile müssen sich die Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern bewerben. Mitunter sogar händeringend, wenn es um Fachkräfte mit seltenen Qualifikationen geht. Punkt. „Das ist in vielen Unternehmen aber noch nicht angekommen“, beobachtet An-drea Bertl. Oft herrsche noch immer die Denke: „Der Kandidat will etwas von mir. Und nicht ich von ihm.“ Ein Weg in die falsche Richtung.  

Hinderliche Vorurteile

Doch es ist nicht nur dieser Denkfehler, der das Recruiting in die Sackgasse führt. Gepaart mit einer grassierenden Sparwut beim Headcount und hartnäckigen Vorurteilen wird die Besetzung offener Positionen zur Sisyphosaufgabe. Eine der falschen Vorstellungen richtet sich speziell gegen ältere Arbeitnehmer: Zu wenig flexibel, zu schlecht ausgebildet, kein Entwicklungspotenzial und vor allem teuer wären sie. Ein Irrglaube, der Unternehmen wie Gesellschaft teuer kommt. Wer dagegen ältere Mitarbeiter in Betracht zieht, kann sich Erfahrung und Loyalität sichern.

Irriger Perfektionismus

Egal für welche Position: Gesucht wird meistens die eierlegende Wollmilchsau, die zu Stelle und Team passt wie die Faust aufs Auge. Sofort verfügbar, mit allen erdenklichen Qualifikationen versehen, erfahren, dynamisch, jung und bitte günstig! Denn es muss schnell gehen – am liebsten ohne Einarbeitungszeit. Fehlt ein Puzzlestück, wird rasch abgewunken. Wer nicht mittels Plug-and-Play funktioniert, bleibt draußen.  

Hinderliche Schizophrenie

Auch wenn sie Broschüren, Homepages und Dekowände ziert: Die Unternehmensvision zerschellt nicht selten an der Realität. Denn auch wenn viele behaupten, dass es um Persönlichkeiten geht und darum, wer zur Unternehmenskultur passt – in der Praxis zählen fast immer nur die harten Fakten. Für das oft beschworene Mindset potenzieller Mitarbeiter bleibt nur wenig Raum. Zu wenig. 

Vergessene Stakeholder

Ein Problem, das sich auch in der Darstellung vieler Unternehmen widerspiegelt. Denn selbst wenn es eine glaubwürdige Vision und ein inspirierendes Wertegerüst gibt, wird es zu wenig kommuniziert. Und wenn doch, dann vorwiegend in Richtung der Kunden. Eine entsprechende Präsentation des Betriebs in Richtung neuer Mitarbeiter fehlt auf den Websites fast immer. Dabei lassen sich Karrieremöglichkeiten und Benefits leicht kommunizieren – auch über Plattformen wie Kununu, LinkedIn oder Xing. Im Idealfall mittels professionellem Employer-Branding: in der Gemeinde, auf Messen, in Schulen, auf Events, über Praktika. Ein Aufwand, der sich vor allem für Firmen ohne große Bekanntheit und Betriebe in der Peripherie wirklich lohnt.  

Knackpunkt Job-Ausschreibung 

Die Anforderungen an neue Mitarbeiter lesen sich oft wie Christkindlbriefe. Wenig ansprechend und nicht für Google verschlagwortet und gestaltet, zeigen sie deutlich, wenn man sich keinen Aufwand machen will. Doch einen Mitarbeiter lediglich günstig finden zu wollen, geht oft nach hinten los. Schließlich fallen auch Kosten an, wenn Stellen längere Zeit nicht besetzt werden können. Es gilt also gründlich zu klären, wo man welche Inhalte wie platziert. Und egal, ob über einen Berater, in Print oder auf Jobplattformen – die Basics müssen passen. Also nicht auf Gehaltsangabe und genderneu-trale Gestaltung vergessen.

Und wenn er aber kommt 

Tragen die Bemühung endlich Früchte, ist das Minenfeld noch lange nicht überwunden. Oft wird es sogar dann so richtig haarig. Hier gilt es nämlich maximal zeitnah zu reagieren. „Wer keine, eine unpersönliche oder zu späte Rückmeldung gibt, kann viel zunichtemachen“, erklärt die Personalexpertin. Das gilt auch für Absagen – schließlich trifft man sich immer zweimal im Leben, und der Ruf ist rasch ruiniert. 

Keine zweite Chance für einen ersten Eindruck 

Richtig ernst wird es beim Vorstellungsgespräch. Damit es überhaupt zustande kommt, sollten sich Unternehmen flexibel bei der Terminfindung geben und entsprechende Infos liefern: Wie man zur Firma findet, Parkmöglichkeiten, benötigte Unterlagen und ein Zeitrahmen sorgen für ein klares Bild. Die Kandidaten dann unvorbereitet zu empfangen oder warten zu lassen ist genauso schlecht, wie sie ohne Wertschätzung zu behandeln, zu prüfen oder ihnen Fragen zu stellen, die gesetzlich nicht gestattet sind. Auch wenn die mögliche Familienplanung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch so interessant ist. 

Welcome on board

Am Ende der Kaskade steht im Idealfall ein durchdachtes Onboarding. Doch darum ist es nur selten gut bestellt. Nicht selten weiß am ersten Tag des „Neuen“ niemand, dass er kommt, wo er hingehört, und auch der Arbeitsplatz ist nicht fertig. Ohne Einschulungsplan und Buddy-System vergeht viel Zeit, bis die Arbeit beginnen kann. Sinnvoll wären dagegen fixe Feedbackgespräche nach Wochen und Monaten. Wer auf einen strukturierten Prozess verzichtet, läuft Gefahr, jene Spezialisten, die man langwierig angeworben hat, rasch wieder zu verlieren. Womit klar wäre: Recruiting ist ein anhaltender Prozess.

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