Formulare, Formulare

Arbeiter oder Angestellter wird ein Beschäftigter durch den Abschluss eines Vertrages. Der Arbeits(oder Dienst-) Vertrag ist ein zivilrechtlicher Vertrag. Welchen Nutzen hat er, auf welche Feinheiten muss der Arbeitgeber achten?

Jeder Vertrag kommt durch eine Willenseinigung der Vertragspartner zu Stande. Die ist gegeben, wenn die Partner über die wesentlichen Vertragsinhalte übereingekommen sind. So wie beim Kaufvertrag Ware und Preis wesentliche Leistungen und Gegenleistungen sind, sind es beim Arbeitsvertrages die Arbeitsleistung und die Entlohnung dafür.

Für die meisten Verträge gibt es keine besonderen Formvorschriften: Sie können schriftlich oder mündlich oder schlüssig abgeschlossen werden. Schlüssig ist der Abschluss, wenn er durch allgemein anerkannte Zeichen oder Verhaltensweisen erfolgt: jemand geht in eine Trafik, nimmt eine Zeitung aus dem im Verkaufsraum befindlichen Ständer und legt sie auf den Verkaufstisch, zusammen mit dem Kaufpreis in bar. Auch wenn kein Wort gesprochen wird, kommt ein Vertrag zu Stande, weil kaum jemand einen Zweifel daran haben kann, wie das Verhalten der Beteiligten zu deuten ist. Auch Arbeitsverträge können schlüssig entstehen: Jemand meldet sich bei einer Baustelle, der Polier teilt ihm eine Arbeit zu.

Die Ausnahme von der Regel
Eine Ausnahme vom Grundsatz, dass Verträge nur auf Grund einer Willenseinigung der Beteiligten bestehen können, gibt es: In einigen Fällen tritt der Rechtsnachfolger in einen bestehenden Vertrag ein. Etwa beim Mietvertrag (ein Kind, das im gemeinsamen Haushalt gewohnt hat, tritt in den Vertrag ein) oder auch beim Arbeitsvertrag: wird ein Betrieb übergeben, gehen die Arbeitsverhältnisse aller Arbeiter und Angestellten unter aufrecht Erhaltung aller Rechte und Pflichten auf den Übernehmer über.

Wozu Schriftlichkeit ?
Bei Verträgen mit größerer Bedeutung vor allem solchen, die länger andauernde Verpflichtungen begründen, ist Schriftlichkeit von großem Vorteil. Viele Rechtsstreitigkeiten entstehen nur deshalb, weil die Vertragspartner nach Abschluss des Vertrages verschiedene Auffassungen darüber haben, was seinerzeit eigentlich vereinbart wurde. Die Mühe, sich um einen schriftlichen Vertrag zu kümmern, ist also eine sehr lohnende Investition. Im Falle des Arbeitsvertrages beschränken sich die Kosten auf die Zeit, die die Erstellung des schriftlichen Vertrages (oder Dienstzettels) in Anspruch nimmt, und auf einige Blatt Papier: der Arbeitsvertrag (bzw. Dienstzettel) ist gebührenfrei. Die geringen Einnahmen, die durch eine Gebühr für Dienstzettel und Arbeitsverträge erzielt werden könnten, würden durch die Kosten einer stärkeren in Anspruchnahme der Arbeitsgerichte weit übertroffen.

Seit Österreichs Beitritt zum EWR im Jahre 1994 haben die Arbeitsvertragspartner die Pflicht, die wesentlichen Inhalte eines Arbeitsvertrages in einem Dienstzettel festzuhalten. Diese Verpflichtung ist sinnvoll für alle Beteiligten.

Die Verpflichtung zum Ausstellen eines Dienstzettels entfällt unter anderem dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, in dem alle Punkte festgehalten sind, die ein Dienstzettel enthalten muss.

Kleine Unterschiede
Im Gegensatz zu Arbeitsverträgen müssen Dienstzettel jedem Mitarbeiter zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Der Arbeitsvertrag muss von beiden Vertragspartnern unterschrieben werden, der Dienstzettel nicht. Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor 1994 begonnen, muss der Dienstzettel auf Wunsch des Arbeitnehmers diesem innerhalb von zwei Monaten zugestellt werden.

Die für den Dienstzettel nötigen Mindestanforderungen gelten auch für den Arbeitsvertrag. Sowohl Dienstzettel als auch Arbeitsvertrag können umfangreicher sein, wenn alle Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses exakt festgeschrieben werden sollen. Entscheidend ist, dass sowohl Dienstzettel als auch Arbeitsverträge den gesetzlichen Bestimmungen und den für die Branche abgeschlossenen Kollektivverträgen entsprechen.

Es gibt Muster für Dienstzettel und für Arbeitsverträge, auch in vielen Kollektivvertragsbroschüren sind auf die jeweilige Branche abgestimmte Vorlagen enthalten. Viele dieser Muster sind gut gestaltet. Wie alle Vertragsmuster sind sie aber nur Vorschläge. Es ist immer wichtig, die konkrete Situation bei der Gestaltung eines Vertrages zu berücksichtigen. Für beide Vertragspartner ist es unerlässlich, Vertragsbestandteile, die eine vom Gesetz oder vom Kollektivvertrag abweichende Regelung enthalten, festzuhalten.

Wir wollen in der Folge die Punkte, die laut Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) in einem Dienstzettel festgehalten sein müssen, durchgehen, die für den Arbeitgeber besonders wichtig sind, weil er besondere Vereinbarungen zu treffen und sie auch festzuhalten hat.

• Daten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Unproblematisch. Namen und Adresse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen angeführt sein. Bei Gesellschaften darauf achten, dass die korrekte Bezeichnung aufscheint.

• Beginn des Arbeitsverhältnisses: Datum des tatsächlichen Beginns festhalten.

• Mögliche Befristung, mögliche Probezeit: Der Punkt ist diffizil. Sowohl das Angestelltengesetz als auch das ABGB (für die Arbeiter) ermöglichen es dem Kollektivvertrag bzw. den Arbeitsvertragspartnern, eine Probezeit festzusetzen. Während dieser darf das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Grund, ohne Frist und ohne Termin von jedem Teil gelöst werden. Wichtig: eine Auflösung während der Probezeit ist keine Kündigung.

• Die Probezeit darf bei Arbeitern und Angestellten bis zu einem Monat betragen, bei Lehrlingen drei Monate. Achtung: für sehr viele Bereiche legen die Kollektivverträge Probezeiten fest. Viele Arbeiterkollektivverträge bemessen die Probezeit mit vier Wochen.

Der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben sieht eine einmonatige Probezeit vor. Gilt der Kollektivvertrag, ist es nicht notwendig, extra eine Probezeit zu vereinbaren. Fast alle anderen Angestelltenkollektivverträge sehen keine automatische Probezeit vor Die Probezeit (Dauer eines Monat) ist empfehlenswert. Schriftlich festhalten und entsprechenden Vertrag sofort ausstellen. Dann kann es keinen Beweisnotstand geben.

Das schriftliche Dokument kann in manchen Fällen besonders wichtig sein. Stellen Sie sich folgenden Fall vor: Sie nehmen eine Mitarbeiterin auf. Sie sehen nach kurzer Zeit, dass sie für die Stelle nicht geeignet ist. Sie sprechen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit aus. Kurz darauf gibt Ihnen Ihre (vermeintlich ex) Mitarbeiterin bekannt, dass sie begünstigte Behinderte ist und legt Ihnen den entsprechenden Schein vor. Ist die Probezeit vereinbart, der schriftliche Vertrag aber noch nicht unterschrieben, könnten Sie ein Problem bekommen, die vereinbarte Probezeit zu beweisen.

Befristetes Arbeitsverhältnis:
Wird nichts anderes vereinbart, gilt das Arbeitsverhältnis als für unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die Vertragspartner können aber ein Arbeitsverhältnis auch befristen. Die Befristung muss genau definiert und bestimmbar sein: nach der Zeitdauer, dem Enddatum oder sonst einem unbestreitbaren Ereignis, zum Beispiel einem bestimmten Geburtstag des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch zu diesem Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nur wenn der Arbeitnehmer am Tage nach dem Endtermin weiterarbeitet, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Dieses Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses wird durch den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz nicht beeinträchtigt, es endet daher auch bei zum Präsenz- oder Zivildienst einberufenen und bei Behinderten. Eine Ausnahme gibt es: Im Falle des Mutterschutzes kann sich ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängern, wenn nicht eine sachliche Begründung für die Befristung besteht. Folgende sachliche Gründe werden vom Mutterschutzgesetz anerkannt: Ausbildung; Vertretung einer verhinderten Kollegin oder eines verhinderten Kollegen, Erprobung, falls eine längere als die kollektivvertragliche oder gesetzliche Probezeit nötig ist, Saisonarbeit. Ist keiner dieser sachlichen Gründe für die Befristung gegeben, verlängert sich der Ablauf des Arbeitsverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes (Schutzfrist). Dies kann schon bedeuten, dass Sie eine Mitarbeiterin einige Monate länger im Betrieb haben als ursprünglich geplant. Wollen Sie diese Unsicherheit für die betrieblichen Kosten vermeiden und haben Sie eine der angeführten sachlichen Begründungen für die Befristung, dann machen Sie sie ausdrücklich zum Inhalt Ihrer Vereinbarung und halten Sie dies auch schriftlich im Dienstzettel oder im Arbeitsvertrag fest.

Vorsicht bei Kettenverträgen
Die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge ist nicht wirksam, da man auf diese Weise die Bestimmungen über die Kündigung umgehen könnte. Vorsicht also bei Kettenverträgen. Nur im Falle eines eindeutigen, sachlichen Grundes kann man befristete Arbeitsverträge aneinanderreihen: zum Beispiel dann, wenn man jemanden zur Karenzvertretung aufgenommen hat und die vertretene Arbeitnehmerin den Karenzurlaub verlängert.

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