Dienstverträge: Weniger Freiräume für Dienstgeber

Mit einer vorletzten Monat in Kraft getretenen Novelle wurden gesetzliche Rahmenbedingungen für Konkurrenzklauseln und die Rückerstattung von Ausbildungskosten neu gestaltet. Die Spielräume für Arbeitgeber, das Verhältnis zu ihren Dienstnehmern vertraglich zu regeln, werden dadurch zwar enger, bestehen aber nach wie vor. Von Christian Nordberg

Das Arbeitsrecht ist seit jeher von einer überdurchschnittlichen Regelungsdichte und eine gewissen Unübersichtlichkeit gekennzeichnet. Viele für die Gestaltung von Dienstverträgen relevante Regelungen sind in einer Vielzahl von Gesetzen verstreut - AngG, ABGB, AVRAG, AZG oder ARG, um nur einige zu nennen. Der Gestaltung von Dienstverträgen werden damit nicht nur gesetzliche Grenzen gesetzt, auch die Unübersichtlichkeit erweist sich als Hemmnis bei der Vertragsformulierung. Zwei in Dienstverträgen durchaus übliche Klauseln, nämlich Konkurrenzklauseln und Ausbildungskostenrückerstattungsklauseln, sind seit Mitte März neu geregelt. Welche Spielräume bleiben für Arbeitgeber?

Konkurrenzklauseln
Arbeitgeber sind bestrebt, Mitarbeiter nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Daher werden in Dienstverträge häufig Konkurrenzklauseln aufgenommen, die den Dienstnehmer daran hindern sollen, nach Beendigung des Dienstverhältnisses zur Konkurrenz zu wechseln, um dort das erworbene Know-how zu verwerten. Solche Klauseln sind nur in bestimmten Grenzen zulässig. Liegt das Monats-Gehalt unter 2.125 Euro, sind Konkurrenzklauseln überhaupt unzulässig. Gleiches gilt für Konkurrenzklauseln mit Minderjährigen. Im Übrigen darf dem Dienstnehmer nur eine Tätigkeit im selben Geschäftsbereich, wie sie der Dienstgeber ausübt, untersagt werden und auch dies nur auf maximal ein Jahr. Über Österreich hinaus gehende Einschränkungen sind in der Regel unzulässig. Zudem darf die Konkurrenzklausel den Dienstnehmer nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen hindern. Wenn der Dienstnehmer aufgrund der Konkurrenzklausel seine Kenntnisse brach liegen und in einen Beruf mit geringerem Einkommen wechseln lassen müsste, wäre die Konkurrenzklausel unzulässig.
Abgesichert werden Konkurrenzklauseln sinnvollerweise durch Konventionalstrafen, da sie in der Praxis anders kaum durchsetzbar sind. Die Höhe der Konventionalstrafe orientiert sich am letzten Monatsgehalt sowie an der Dauer des Konkurrenzverbotes. Bei einem sechsmonatigen Konkurrenzverbot beträgt die Konventionalstrafe in der Regel das Sechsfache des letzten Monatgehaltes. Sie unterliegen aber einem richterlichen Mäßigungsrecht, das heißt in einem Rechtsstreit kann der Richter die vereinbarte Konventionalstrafe reduzieren, je nachdem, ob diese unverhältnismäßig zum Schaden des Dienstgebers ist. In jenem Umfang, in dem die Konkurrenzklausel unzulässig, ist, ist sie teilnichtig und damit undurchsetzbar. Sie wird auf jenes Maß reduziert, welches zulässigerweise vereinbart hätte werden können. Da die Rechtsprechung zu Konkurrenzklauseln sehr einzelfallbezogen ist, können schwer generelle Aussagen zum zulässigen Umfang getätigt werden. Als Faustregel gilt: Für Führungskräfte sind die Grenzen weniger eng als für unqualifizierte Dienstnehmer; je eher die Grenzen des Zulässigen ausgereizt werden, desto eher besteht die Gefahr der Undurchsetzbarkeit.

Ausbildungskostenrückerstattung
Arbeitgeber, die in die Ausbildung ihrer Mitarbeiter investieren, wollen sichergehen, dass dieses Investment auch ihrem Unternehmen zugute kommt. Schließlich erwirbt der Mitarbeiter durch eine Ausbildung Kenntnisse, die er auch anderweitig verwerten kann, wodurch er seinen Marktwert erhöht. Aus diesem Grund werden Klauseln in den Dienstvertrag aufgenommen, die den Dienstnehmer bei Beendigung des Dienstverhältnisses zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichten. Die Zulässigkeit solcher Klauseln wird nun erstmals gesetzlich geregelt, um zwar in § 2d AVRAG.
Der Dienstnehmer kann nur dann zur Rückerstattung verpflichtet werden, wenn dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt werden, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungs- oder interne Fortbildungskosten, etwa für ein unternehmensinternes Computerprogramm, können somit nicht zurückgefordert werden.
Die Rückforderung ist zudem nur dann zulässig, wenn darüber eine schriftliche Vereinbarung abgeschlossen wird. Daher sollte eine solche Bestimmung jedenfalls in den Dienstvertrag aufgenommen werden. Der Dienstgeber darf aber vereinbaren, das während der Ausbildung gezahlte Gehalt zurückzufordern, wenn der Dienstnehmer dafür vom Dienst freigestellt wurde.
Unzulässig ist die Vereinbarung einer Ausbildungskostenrückerstattung bei befristeten Dienstverträgen. Liegt die Ausbildung schon mehr als 5 (in begründeten Ausnahmefällen 8) Jahre zurück, darf ebenfalls kein Rückersatz verlangt werden. Zudem verliert der Dienstgeber seinen Anspruch, wenn der den Dienstnehmer kündigt, ihn zu Unrecht entlässt oder dieser zu Recht vorzeitig austritt. Zu beachten ist, dass die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nur aliquot berechnet werden darf - je länger die Ausbildung zurückliegt, desto geringer wird der rückzuerstattende Betrag.
Für Dienstgeber empfiehlt es sich, den Ausbildungsstand der Mitarbeiter sowie Aufwendungen für Ausbildungsveranstaltungen anhand von Belegen zu dokumentieren, etwa in Form von Rechnungen über Seminare, um deren Höhe im Streitfall unter Beweis stellen zu können.
(6/06)

Drucken Empfehlen Kommentieren Share

Kommentar schreiben